Thông thường, cả ứng viên và nhà tuyển dụng đều muốn bắt đầu buổi phỏng vấn bằng những câu hỏi nhẹ nhàng bên ngoài công việc như trên, thay vì trực tiếp đi vào chủ đề phỏng vấn với các câu hỏi theo cấu trúc sẵn có và tương đối nghiêm túc. Những cuộc tán gẫu nho nhỏ sẽ là cách để nhà tuyển dụng tạo ra tương tác với ứng viên trong lần đầu gặp mặt. Mặc dù chưa có nghiên cứu cụ thể chứng minh điều này, nhưng nhiều nhà tuyển dụng tin rằng những câu hỏi trên – hay còn gọi là bước “tạo thiện cảm” trong cuộc phỏng vấn, sẽ giúp giảm bớt căng thẳng phần nào cho ứng viên, giúp họ có được những câu trả lời thẳng thắn, mạch lạc hơn trong các câu hỏi tiếp theo liên quan đến công việc.
Các cuộc đối thoại nhằm tạo thiện cảm với đối phương có thể không hoàn toàn đơn giản như những gì chúng ta vẫn nghĩ. Hãy thử tạo ra một cuộc phỏng vấn theo mô-típ kinh điển, không có trò chuyện dạo đầu, cấu trúc chỉ toàn các câu hỏi được xác định từ trước và hoàn toàn liên quan đến công việc nhằm mục đích loại bỏ những ứng viên không phù hợp. Nhiều nghiên cứu trong suốt các thập kỷ qua đã chứng minh rằng, kiểu phỏng vấn thế này thường có độ chính xác cao hơn so với những cuộc phỏng vấn tự nhiên, không theo cấu trúc định sẵn, từ đó đem lại hiệu quả lớn hơn trong việc xác định ứng viên tiềm năng cho công việc. Tuy nhiên, dường như cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều muốn “làm nóng” bằng cách trò chuyện thân tình (thông thường là trước khi ứng viên ngồi xuống vị trí phỏng vấn hoặc vừa bước vào nơi phỏng vấn quy định).
Điều này đã đặt ra một số câu hỏi quan trọng: Liệu những cuộc đối thoại gần gũi như thế này có làm giảm đi hiệu lực của các câu hỏi phỏng vấn nghiêm túc? Hay những thông tin hữu ích liên quan đến công việc được truyền đạt thông qua cuộc tán gẫu mở đầu sẽ đem lại hiệu quả phỏng vấn cao hơn?
Khả năng của câu hỏi thứ hai, dù không có chứng minh cụ thể, nhưng câu trả lời vẫn được thể hiện qua một số lĩnh vực nghiên cứu khác. Chẳng hạn như nghiên cứu về Tâm lý học xã hội cho thấy, một cá nhân có thể thu thập được một lượng lớn thông tin về đối tượng họ tiếp xúc dựa trên việc quan sát các hành vi xã hội của đối phương. Về bản chất, chúng ta sẽ tạo ấn tượng đầu tiên theo bản năng, đó là cơ chế tiến hóa tự nhiên hàng thiên niên kỷ nay. Mặc dù không mấy hoàn hảo nhưng nhiều nghiên cứu khuyên rằng, ấn tượng đầu tiên (xuất hiện trong khoảng 5 giây tương tác đầu tiên với một người lạ), có thể giúp một người nhận định một phần nào về tính cách, độ tin cậy và trí thông minh của đối tượng tiếp xúc. Trong một buổi phỏng vấn có cấu trúc sẵn, thì những câu hỏi ngoài lề như về thời thiết hay đội bóng địa phương sẽ cung cấp những thông tin hữu ích về cách ứng viên thể hiện khả năng của mình trong công việc.
Để nghiên cứu khả năng này, Havard Business Review đã tiến hành ghi lại khoảng 163 phỏng vấn với các ứng viên trong một khóa học Thạc sĩ kinh doanh. Trong cuộc phỏng vấn này, những người phỏng vấn đã được chỉ định ghi lại ấn tượng đầu tiên của họ về ứng viên trong buổi phỏng vấn (từ 2-3 phút), trong bước tạo thiện cảm ban đầu (trước khi những câu hỏi nghiêm túc được đưa ra). Sau khi đánh giá các câu hỏi thân tình này, họ sẽ hỏi các ứng viên những câu hỏi liên quan đến công việc theo cấu trúc có sẵn và đánh giá từng câu hỏi này. Sau đó, để hạn chế sự thiên vị từ những câu hỏi gần gũi ban đầu, các cuộc hội thoại “làm nóng” buổi phỏng vấn đã được cắt khỏi video, rồi chuyển đến các chuyên gia nhân sự để họ đánh giá chất lượng câu trả lời của từng ứng viên.
Và kết quả tìm được là gì? Trước hết, những ấn tượng ban đầu của người phỏng vấn với ứng viên có ảnh hưởng đến cách đánh giá ứng viên sau đó. Thứ hai, những đánh giá của các chuyên gia sau khi xem video các câu hỏi phỏng vấn liên quan tính chất công việc, có kết quả tương đồng với những đánh giá của nhà tuyển dụng về ứng viên qua những câu hỏi gần gũi dạo đầu. Điều này cho thấy rằng những đánh giá ban đầu tiết lộ nhiều hơn về cách ứng viên giới thiệu vè bản thân mình. Do đó, có thể kết luận rằng những cuộc đối thoại mang tính chất “làm nóng” buổi phỏng vấn, dù cho không mang mục đích đánh giá hay không liên quan đến công việc, nó vẫn sẽ tiết lộ phần nào những ý nghĩa tiềm ẩn và giải mã một ứng viên có triển vọng mà nhà tuyển dụng đang tìm kiếm.
Dĩ nhiên kết quả khảo sát trên không kết luận được rằng những ấn tượng ban đầu khiến các nhà tuyển dụng “thiên vị” hơn so với việc tiếp nhận thông tin thực tế. Cách tiếp cận này cho thấy rằng ấn tượng ban đầu khiến nhà tuyển dụng cho ứng viên xếp hạng cao nhất, rồi sau đó mới đến các câu hỏi phỏng vấn ứng viên. Tác động của ấn tượng ban đầu ảnh hưởng đến xếp hạng cho những câu hỏi đầu tiên, sau đó xếp hạng này sẽ giảm dần qua các câu hỏi tiếp theo liên quan đến công việc ứng tuyển. Điều này cho thấy rằng, những ứng viên tạo ra ấn tượng đầu tiên tốt đẹp sẽ có xếp hạng cao hơn ở những câu hỏi đầu tiên, trong khi những người có ấn tượng kém lại nhận được xếp hạng thấp. Nhưng ảnh hưởng này sẽ giảm dần đi suốt buổi phỏng vấn vì người phỏng vấn sẽ nhận được nhiều thông tin quan trọng hơn về cách ứng viên xử lí công việc trong các câu hỏi sau đó.
Nghiên cứu này đem lại thông tin hữu ích cho cả ứng viên và cả nhà tuyển dụng. Theo đó, ứng viên cần phải luôn sẵn sàng để tạo ra những tương tác với nhà tuyển dụng, thậm chí là trong những cuộc tán gẫu thông thường. Về phía nhà tuyển dụng, hãy tận dụng nhiều nhất có thể những thông tin rút ra được qua những câu trò chuyện với ứng viên, nhằm có được đánh giá chính xác liệu ứng viên có thật sự phù hợp với vị trí tuyển dụng, đặc biệt là trong cuộc đối thoại thông thường ban đầu. Các ứng viên phải thật tỏ ra cởi mở nhưng không thiếu chuyên nghiệp kể cả khi đó là chỉ là cuộc tán gẫu đơn thuần.
Ấn tượng đầu tiên luôn cần thiết trong việc đánh giá, vì vậy, hãy luôn sẵn sàng để tạo ấn tượng tốt trước nhà tuyển dụng!
— HR Insider/Theo HBR Ascend —
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
