Thế hệ X là những người sinh ra ở giai đoạn 1965 -1984, đại diện bởi các hình tượng văn hóa điển hình như như Molly Ringwald, Kurt Cobain và Alanis Morissette, từ lâu vốn bị gán với cái mác là “thế hệ người lười” – lãnh đạm, độc đoán, và đầy tư tưởng chống đối.
Khá giống những thế hệ đi trước, hầu hết các Gen-Xer đều có xu hướng tìm kiếm công việc mang tính chất ổn định và lối sống truyền thống khi họ già đi hay có con cái. Vốn được xem là những người không có nhiều tham vọng trong công việc, những dữ liệu gần đây tiết lộ rằng Gen-X đang dần trở thành thế hệ “nhảy cừu”, và có xu hướng ít được cân nhắc cho các quyết định thăng tiến so với các thế hệ khác.
Vào cuối năm 2018, một khảo sát được tiến hành với hơn 25.000 nhà lãnh đạo ở khắp các ngành và lĩnh vực, với The Conference Board và EY nhằm tìm hiểu về vai trò lãnh đạo theo từng thế hệ. Một sự thật ngạc nhiên rằng trong 5 năm qua, phần lớn các nhà lãnh đạo Gen X (66%) chỉ nhận được một đợt thăng chức hoặc không gì cả – ít hơn đáng kể so với các thế hệ Millennials (52%) và Baby Boomer (58%), những người có xu hướng nhận được hai hoặc nhiều lần thăng chức hơn trong cùng một khoảng thời gian.
Phát hiện này khá bất ngờ bởi lẽ những người thuộc Gen X hiện đều ở độ tuổi từ cuối 30 đến đầu 50 – lẽ ra đang trong giai đoạn đỉnh cao của sự nghiệp và thăng tiến nhanh chóng. Tuy nhiên, nhiều Baby Boomers đang dần trở nên gắn bó lâu dài hơn với công việc và về hưu muộn hơn so với các thế hệ trước, điều này có thể ảnh hưởng đến sự phát triển sự nghiệp của Gen X.
Hơn một nửa số Baby Boomers hiện nay đang trì hoãn nghỉ hưu, nhiều người cho đến 70 hoặc muộn hơn, do vấn đề về mặt tài chính và chi phí chăm sóc sức khỏe đang tăng lên. Do đó, những người lao động lớn tuổi không chỉ nán lại công việc lâu hơn mà còn cố gắng tiến lên những vai trò được trả lương cao hơn.
Cũng trong thời gian đó, thế hệ Millennials cũng dần chứng tỏ vai trò của họ nơi làm việc và trở thành trung tâm thu hút sự chú ý của truyền thông. Sau một khởi đầu chậm chạp trong sự nghiệp do cuộc khủng hoảng tài chính, nhiều người hiện đang tìm cách bù đắp thời gian đã mất và kiếm được nhiều tiền hơn, đặc biệt là những người đối mặt với các khoản vay nợ sinh viên cao. Hơn nữa, các công ty đã tập trung rất nhiều nỗ lực vào việc nuôi dưỡng thế hệ Millennials, thế hệ đầu tiên bước sang thời đại kỹ thuật số, trước sự thay đổi của thói quen và giá trị công việc.
Do sự chú ý dành cho Baby Boomers và Millennials, cơ hội sự nghiệp của Gen X – thế hệ lưng chừng – cũng bị thu hẹp và cứ thế tiếp diễn. Nhìn lại các cuộc khảo sát vai trò lãnh đạo toàn cầu, dễ thấy rằng tỷ lệ thăng tiến của Gen X luôn đi chậm hơn 20% so với Millennials. Tuy nhiên, chúng ta không thể phủ nhận rằng Gen X đang đóng một vai trò quan trọng nhưng thường bị đánh giá thấp trong lực lượng lao động.
Gen X được xem là những người “đứng mũi chịu sào”
Mặc dù các nhà lãnh đạo Gen X không được hưởng những đợt thăng chức thường xuyên như các thế hệ Millennials và Baby Boomer, họ vẫn đang phải gánh chịu áp lực từ một khối lượng công việc không hề nhỏ. Trung bình, một nhà lãnh đạo Gen X ở cả vị trí cấp cao và tầm trung phải xử lý trực tiếp một lúc 7 báo cáo, so với những quản lý thuộc thế hệ Millennials ở vị trí cùng cấp chỉ cần thực hiện 5.
Ngoài ra, các lãnh đạo Gen X thường có xu hướng khá “trung thành” với công ty, điều này đóng một vai trò quan trọng trong việc duy trì kiến thức cho doanh nghiệp. Chỉ có 37% cho biết họ đang dự tính rời khỏi vai trò hiện tại để tìm cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp – thấp hơn 5% so với các nhà lãnh đạo thuộc thế hệ Millennials. Sự khác biệt giữa hai thế hệ này thậm chí còn rõ rệt hơn trong việc quản lý bước đầu, với chỉ 34% các nhà lãnh đạo thuộc Gen X nói rằng họ đang cân nhắc việc rời đi để thăng tiến sự nghiệp, so với 43% Millennials ở cùng cấp bậc.
Có lẽ nguyên nhân quan trọng nhất nằm ở việc Gen X tuy đóng vai trò quan trọng nhưng họ thường bị bỏ qua trong sự phát triển của thời đại kỹ thuật số. Trong khi Millennials thường được coi là thế hệ am hiểu kỹ thuật số nhất, các nhà lãnh đạo Gen X cũng tự tin vào khả năng lãnh đạo kỹ thuật số của họ. Trong khi đó, Gen X cũng xuất sắc trong các kỹ năng lãnh đạo truyền thống và quan trọng hơn bao giờ hết, họ thể hiện được sự đồng cảm và dẫn dắt đội ngũ tốt như cách mà thế hệ Baby Boomer đi trước đã làm.
Điều gì xảy ra khi Gen-X không có được những kì vọng đặt ra?
Khi các doanh nghiệp đang ngày càng tin tưởng vào Gen X mà không khen thưởng cho sự tiến bộ của họ, Gen X bắt đầu nản lòng. Hiện tại, chỉ có 58% Gen X cảm thấy rằng họ đang thăng tiến trong công ty của mình với tỷ lệ tạm chấp nhận được, so với 65% của thế hệ Millennials. Mặc dù Gen X vẫn trung thành cho đến bây giờ, nhưng sự thất vọng này đang đưa các nhà lãnh đạo Gen X tiến đến một điểm đột phá mới. Những người đã tiến lên các vai trò quản lý, khoảng 40% chia sẻ rằng họ đang dự tính rời đi để có những bước phát triển cao hơn trong sự nghiệp. Ngoài ra, gần một phần năm các nhà lãnh đạo Gen X ở cấp độ này (18%) chỉ ra rằng ý định rời đi của họ đã cao hơn hẳn trong năm ngoái, cao hơn đáng kể so với cả hai thế hệ khác.
Khi các nhà lãnh đạo Millennials và Gen X bắt đầu cạnh tranh cho cùng một vai trò cấp trung và cấp cao, các công ty có nguy cơ mất nhiều nhà lãnh đạo có hiệu suất cao nếu họ không có bất kỳ chiến lược nào tốt để giữ chân nhân tài. Dưới đây là ba điều mà các tổ chức có thể làm để giữ chân và phát triển các nhà lãnh đạo Gen X của mình:
Cá nhân hóa các chiến lược đào tạo và phát triển. Phương thức học tập ưa thích nhất của các nhà lãnh đạo ở tất cả các thế hệ là các hoạt động được cá nhân hóa, được lựa chọn dựa trên vai trò và mục tiêu phát triển của họ. Cá nhân hóa là điều cần thiết trong lực lượng lao động đa thế hệ, bởi vì ngay cả trong mỗi thế hệ, các kỹ năng cá nhân và nhu cầu phát triển cũng rất khác nhau. Điều này vô cùng quan trọng bởi nó giúp xác định những hoạt động cần thiết cho từng sự phát triển riêng biệt.
Tạo điều kiện để các lãnh đạo Gen X được hướng dẫn bên ngoài nhiều hơn. Mặc dù các nhà lãnh đạo Gen X thường muốn ở lại với các công ty hiện tại của họ, thế nhưng họ vẫn đang khao khát có được những hiểu biết và kiến thức sâu sắc hơn từ các cố vấn bên ngoài tổ chức của họ. Trên thực tế, 67% các nhà lãnh đạo Gen X nói rằng họ muốn được chuyên gia bên ngoài huấn luyện nhiều hơn và 57% muốn phát triển bên ngoài. Nhà tuyển dụng nên đầu tư vào lĩnh vực này để giúp các nhà lãnh đạo Gen X tham gia vào các tổ chức chuyên nghiệp bên ngoài, các hội nghị trong ngành và các nhóm khác để thúc đẩy mối quan hệ với các đồng nghiệp và cố vấn bên ngoài, những người có thể hướng dẫn và giúp khơi dậy niềm đam mê cho sự nghiệp của họ.
Sử dụng dữ liệu để thêm tính khách quan trong thực tiễn tuyển dụng và thăng chức. Nhiều tổ chức đưa ra quyết định tuyển dụng và thăng tiến dựa trên việc các nhà quản lý có cảm giác về việc ứng viên có phù hợp với công việc hay không, điều này hiển nhiên cũng bao gồm cả sự thiên vị vô thức của họ. Ví dụ, một người quản lý có thể cảm thấy rằng Millennials sẽ phù hợp hơn cho công việc của một quản lý tiếp thị kỹ thuật số, mà không xem xét một nhà lãnh đạo Gen X. Đánh giá đo lường khả năng và tiềm năng lãnh đạo có thể giúp các tổ chức phát hiện khách quan những người có kỹ năng phù hợp với công việc thay vì tin tưởng vào trực giác quản lý của mình.
Loại bỏ những định kiến về mặt thế hệ và thúc đẩy sự phát triển, cố vấn giữa nhiều thế hệ lãnh đạo, sẽ đảm bảo một nguồn tài năng lâu dài, lành mạnh hơn cho các tổ chức. Những doanh nghiệp làm điều này thành công sẽ có được sự chuẩn bị tốt hơn và cân bằng được sự chú ý ở nơi làm việc, tập trung nhiều hơn đến các thế hệ mới và tạo điều kiện để Gen Z bước vào lực lượng lao động.
— HR Insider / Theo Harvard Business Review —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
