Vấn đề tái quy hoạch nhân sự cho từng bộ phận chức năng trong doanh nghiệp đã và đang là vấn đề nan giải nhất đối với người làm nhân sự. Hãy tham khảo quy trình sau:
1. Phát hiện tiềm năng phát triển
Người làm nhân sự giỏi phải là người hiểu rõ được vai trò của thuật ngữ “Succession Planning” – Tạm dịch: Kế hoạch kế thừa. Hiểu đơn giản là việc sắp xếp, quy hoạch lực lượng lao động tương xứng với nhu cầu tiềm năng trong phát triển nhân sự của tổ chức. Quá trình này luôn được tiến hành hết sức cẩn trọng, với sự tham gia của nhiều bộ phận, trong đó bộ phận quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo.
2. Phân biệt hiệu quả và tiềm năng
Một nhân viên xuất sắc ở một vị trí với thành tích nổi bật chắc chắn sẽ được trọng dụng và đáng được tặng thưởng những ưu đãi riêng.
Tuy nhiên, tiềm năng để người đó có thể phát triển ở vị trí cao hơn hoặc một bộ phận khác đang cần người là điều không thể nhận định qua thành tích của họ. Sai lầm phổ biến mà nhiều tổ chức mắc phải có thể kể ra như: một nhân viên kinh doanh bán hàng với doanh thu trăm triệu mỗi tháng được luân chuyển trở thành người kế nhiệm ở mảng Marketing và PR bởi khả năng của anh ta.
Luân chuyển nhân sự để họ phát triển là hoàn toàn đúng đắn, nhưng đặt nhầm chỗ thì lại là thảm họa cho cả doanh nghiệp và nhân viên đó. Do đó, lời khuyên ở đây là, cần hết sức cẩn trọng khi xây dựng đội ngũ kế thừa, không nên vội vàng “đưa vào quy hoạch” một cán bộ hoặc nhân viên chỉ đơn giản vì họ đang làm tốt công việc hiện tại, hoặc có sự đóng góp lâu năm.
3. Xây dựng kế hoạch đánh giá
Để nhận diện những nhân lực kế thừa chính xác thì nhà quản trị phải có một kế hoạch đánh giá rõ ràng. Như đã đề cập, hệ thống đánh giá này cần tham khảo trên bảng thành tích nhưng tránh nhầm lẫn và quy chụp làm một, bởi vấn đề lấy chỗ thừa lắp vào chỗ thiếu chỉ là bề ngoài, còn thực chất là chuẩn bị để lực lượng kế cận.
Các tiêu chí đánh giá nhân lực có thể phát triển cần phải hết sức rõ ràng bao gồm từ thành tích được định lượng, kinh nghiệm làm việc, năng lực đóng góp và kĩ năng mềm…Không chỉ vậy, các tiêu chí này phải được thống nhất từ cả hai phía người đánh giá và nhân viên được đánh giá mới có được đánh giá công tâm và chuẩn xác nhất.
4. Rõ ràng và công khai
Nhà quản trị cũng nhất định phải xem xét một cách cẩn thận yêu cầu này trước khi đưa ra bất cứ quyết định nào về luân chuyển nhân lực. Quy trình này không chỉ mang ý nghĩa mục tiêu của người lãnh đạo khi tìm kiếm người có khả năng trong công việc mà ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý, năng lực cống hiến của người liên quan.
Đương nhiên, không phải ai cũng được đưa vào diện xem xét để “luân chuyển: vì thế đừng tạo ra sự chắc chắn “ai đi ai ở” để tránh ảnh hưởng đến không khí chung khi sự xáo động thực sự diễn ra.
Theo Đình Vũ – Thời Báo Kinh Doanh
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
