Trong trường hợp “bất đắc dĩ đó”, người quản lý có thể sử dụng một số kỹ thuật phê bình không đe doạ và truyền cảm hứng cho nhân viên cải thiện công việc của họ hơn là làm cho họ cảm thấy không vừa lòng.
1. Phê bình trực tiếp và riêng tư
Nếu người quản lý muốn phê bình một nhân viên nào đó, hãy làm việc đó một cách trực tiếp và riêng tư để tránh làm cho nhân viên xấu hổ trước các đồng nghiệp của mình. Nếu bạn không làm như vậy, những ý kiến góp ý của bạn sẽ không đem lại hiệu quả mong muốn: nhân viên sẽ lắng nghe nó một cách hời hợt hoặc thậm chí hiểu lầm và khó chịu. Vì vậy, khi muốn phê bình ai đó, hãy gặp mặt trực tiếp chỉ mình họ và nghiêm túc cho họ thấy sự nghiêm trọng của vấn đề.
2. Đặt câu hỏi
Hãy đặt các câu hỏi nhằm mục đích phát hiện ra những hiểu lầm tiềm ẩn và đào sâu gốc rễ của vấn đề. Bằng cách đặt câu hỏi và cho phép nhân viên trả lời một cách cởi mở, người quản lý sẽ hiểu rằng bạn đang đối thoại với họ một cách tôn trọng, chứ không phải chỉ đơn thuần đưa ra chỉ trích, phê bình một chiều. Hãy đặt những câu hỏi liên quan đến trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên khi để xảy ra sự việc đáng tiếc hiện tại. Cuộc hội thoại này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về quan điểm của nhân viên và từ đó thể điều chỉnh các lời phê bình cho phù hợp.
3. Sử dụng nghệ thuật “phê bình sandwich”
Với cách làm này, bạn phải bắt đầu buổi phê bình bằng các đánh giá tích cực về nhân viên của mình để giúp họ giảm thiểu các áp lực và định kiến khi phải tham dự một buổi họp với nội dung “đánh giá và phê bình”. Hãy bắt đầu thảo luận về những điều mà nhân viên làm tốt trước khi chuyển sang vấn đề tồn tại và đưa ra những lời đóng góp, phê bình thích hợp và sau đó kết luận với một tuyên bố tích cực và mang tính củng cố. Ví dụ: “M., chúng tôi muốn bạn biết rằng chúng tôi luôn bị ấn tượng sâu sắc bởi doanh số bán hàng xuất sắc của bạn. Tuy nhiên, báo cáo của bạn không được gửi đúng deadline, đó là điều chúng ta cần khắc phục vì nó làm chậm các công việc hạch toán theo sau. Bạn là một tài sản quý giá cho tổ chức này, và tôi muốn làm việc với bạn để khắc phục tình trạng này. “
4. Phê bình hành động của nhân viên chứ đừng tập trung chỉ trích cá nhân họ
Khi phê bình ai đó, hãy nhớ rằng bạn đang đề cập đến một hành vi nhất định cần được cải thiện; chứ không phải là nhân viên. Ví dụ, nếu nhân viên thường xuyên đến trễ trong văn phòng, hãy cố gắng xác định đó là một hành vi cần phải thay đổi. Tránh tuyên bố tổng quát, cá nhân, như cáo buộc nhân viên đó là không đáng tin cậy hoặc lười biếng. Thay vào đó, hãy giải thích rằng sự có mặt đúng giờ của họ ở văn phòng giúp cải thiện hiệu suất làm việc chung như thế nào.
5. Đừng chỉ mải phê bình, hãy đưa cách giải quyết
Nếu bạn chỉ mãi thể hiện sự không hài lòng về vấn đề nhân viên gặp phải nhưng không đưa được ra được giải pháp hợp lý thì rất có thể khiến nhân viên của mình cảm thấy bất công. Họ sẽ cho rằng bạn làm sếp nên được “đặc quyền” tỏ ra bất bình còn họ thì “thấp cổ bé họng” nên phải chịu đựng vấn đề nan giải. Vì vậy, song song với việc đưa ra các ý kiến phê bình, hãy cho nhân viên các ý tưởng và đề xuất để khắc phục tình hình. Nếu được, hãy thiết lập một cuộc họp tiếp theo để xem xét sự tiến bộ của nhân viên đó; cho họ biết chính xác bạn đang rất mong đợi những thay đổi tích cực này. Hãy cho cấp dưới của bạn thấy rằng, họ được đối thoại 2 chiều và hãy thể hiện rằng bạn không chỉ là người chỉ biết phê bình mà còn rất rộng rãi với những lời tán thưởng.
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
