Các công ty đều muốn nhân viên của mình sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức với nhau. Nhiều nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng, việc này sẽ dẫn đến rất nhiều lợi ích cho cá nhân, nhóm và cả tổ chức, ví như khả năng sáng tạo, nhiều sáng kiến đổi mới hơn, hay hiệu quả làm việc tốt hơn.
Mặc dù nhiều công ty đã rất nỗ lực rất nhiều để thúc đẩy những điều đó như thiết kế không gian làm việc mở, tổ chức các chương trình ghép đôi nhân viên với nhau,… tuy nhiên, vẫn có rất nhiều hiện tượng nhân viên “giấu nghề” hoặc tự mình âm thầm tích lũy kinh nghiệm mà không cho bất kì ai biết.
Nhiều trường hợp mặc dù đã được đề xuất chia sẻ kiến thức hoặc kinh nghiệm cho cấp dưới hoặc người cùng cấp, nhiều người thậm chí có thể vờ như không biết, không có khả năng truyền đạt kiến thức cho người khác, hoặc hứa suông rồi cho qua.
Một nghiên cứu về động lực của việc chia sẻ hay che giấu kiến thức tại nơi làm việc đăng tải trên trang Journal of Organizational Behavior đã chỉ ra rằng, cách một công việc được thiết kế như thế nào có ảnh hưởng rất lớn đến việc nhân viên muốn chia sẻ kiến thức cho đồng nghiệp của mình hay không.
Các nhà nghiên cứu cũng đã thu thập mẫu dữ liệu từ 394 lao động trí thức của các tổ chức khác nhau ở Úc, và 195 lao động trí thức của các công ty xuất bản tại Trung Quốc về mức độ nhận thức, vận dụng trí óc mà mỗi công việc yêu cầu ra sao, mức độ tự quản mà họ được cho phép và mức độ nhân viên phải phụ thuộc vào nhau để hoàn thành công việc như thế nào. Nghiên cứu cũng đi tìm hiểu mức độ thường xuyên và nguồn động lực nào khiến họ sẵn sàng chia sẻ kiến thức với những người đồng nghiệp khác.
Những phân tích của họ đã đem lại ba kết quả then chốt: Đầu tiên, mọi người chia sẻ hay giấu giếm là đều có lí do của họ. Thứ hai, như đã đề cập ở trên, họ có động lực để chia sẻ hơn khi được làm việc trong một môi trường đòi hỏi nhận thức và quyền tự chủ cao. Thứ ba, họ có xu hướng che giấu kiến thức vì đồng nghiệp dựa dẫm quá mức vào họ.
Động lực nào khiến cho một người sẵn sàng chia sẻ, hay ngược lại giấu đi kiến thức, kinh nghiệm mà mình biết?
Câu trả lời của những người tham gia khảo sát được chia thành hai nhóm: động lực chủ động – tức là làm điều gì đó vì thấy nó có ý nghĩa hoặc có hứng thú và động lực bị kiểm soát – tức là làm điều gì đó cốt để nhận thưởng hoặc tránh bị phạt.
Mọi người có xu hướng thích chia sẻ kiến thức khi họ có động lực chủ động, chẳng hạn như họ nghĩ rằng việc chia sẻ kiến thức lẫn nhau là thực sự cần thiết, hay họ cảm nhận và thích thú khi được nói với người khác những gì mình biết. Ngược lại, mọi người có xu hướng che giấu đi kiến thức của mình là do động lực của họ đang bị kiểm soát bởi những tác động bên ngoài, như sợ bị đánh giá bởi mọi người xung quanh, hay sợ mất vị thế hiện tại trong công việc mà họ đang có.
Điều này có nghĩa là, tạo áp lực lên nhân viên để họ chịu chia sẻ kiến thức thì chẳng mang lại kết quả gì tốt đẹp cả. Thay vào đó, hãy khiến cho họ thấy việc họ làm sẽ mang một ý nghĩa vô cùng sâu sắc. Nếu nhân viên không hiểu được tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức cho mục tiêu chung của đơn vị hay tổ chức, thì họ sẽ ít muốn chia sẻ những gì họ biết hơn. Và nếu nhân viên bị tạo áp lực cho việc sẻ chia kiến thức, thì chỉ đem lại những hậu quả đi ngược lại với những gì mà bạn mong muốn mà thôi.
Và nếu nhân viên của bạn e ngại nếu họ chia sẻ cái họ biết cho người khác thì sẽ mất đi một cơ hội cạnh tranh trong công việc, họ sẽ càng do dự hơn để làm điều đó. Điều thú vị là, trong các mẫu dữ liệu ở các công ty tại Trung Quốc, động lực bị kiểm soát có làm tăng mức độ chia sẻ kiến thức, nhưng nó không đồng nghĩa với việc tăng sự hữu ích mà sự sẻ chia đó đem lại.
Loại công việc nào khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức lẫn nhau và ngược lại?
Những công việc đòi hỏi nhận thức thì luôn thú vị và hấp dẫn hơn, nhưng đồng thời có nhiều khó khăn và thử thách hơn. Nhân viên sẽ thấy việc chia sẻ thông tin và kinh nghiệm làm việc cho nhau là cần thiết và hữu ích với những loại hình công việc như vậy.
Hơn nữa, bởi vì có nhiều sự tự chủ hơn trong công việc, cho nên nhân viên sẽ cảm thấy nó có ý nghĩa hơn đối với chính bản thân họ.
Cụ thể, đối với những công việc mang tính chất phức tạp về mặt nhận thức – nơi mà nhân viên phải xử lí một khối lượng thông tin lớn và giải quyết những vấn đề phức tạp – có xu hướng chia sẻ thông tin nhiều hơn, vì công việc của họ yêu cầu khả năng tự quản cao. Bằng cách chú trọng vào những khía cạnh này của công việc, các nhà quản lí có thể khuyến khích nhân viên của mình sẵn sàng chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm cho đồng nghiệp nhiều hơn.
Điều gì sẽ xảy ra khi nhân viên quá phụ thuộc vào nhau trong công việc?
Những công việc liên quan đến trí óc phụ thuộc rất nhiều vào cả kiến thức hữu hình và vô hình. Nhiều thông tin và kiến thức cần thiết cho công việc của một người đôi khi lại nằm rải rác trong nhiều bộ phận khác nhau, nhiều người khác nhau.
Nếu bạn dựa vào lượng kiến thức và thông tin của đồng nghiệp mới có thể hoàn thành tốt và hiệu quả công việc của mình, bạn sẽ hiểu được tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm lẫn nhau nơi làm việc, và sẵn sàng làm điều đó ngay cả khi không được yêu cầu.
Tuy nhiên, những điều phát hiện ra từ nghiên cứu lại khiến nhiều người sửng sốt, vì kết quả hoàn toàn ngược lại.
Khi mọi người biết rằng đồng nghiệp đang phụ thuộc vào mình, vào thông tin và kinh nghiệm mà mình cung cấp mới có thể hoàn thành công việc, họ sẽ cảm thấy bị áp lực khi chia sẻ thông tin, và do đó, họ sẽ rất e ngại trong việc chia sẻ kiến thức của mình, thêm vào đó là sợ mất đi thời gian của bản thân. Mọi người thường chọn cách ưu tiên nhiệm vụ của mình lên hàng đầu hơn là chia sẻ kiến thức, thậm chí còn giả vờ như không hề biết về thông tin đang được hỏi.
Tuy nhiên, điều chưa được nhắc đến trong nghiên cứu này là nó chưa chỉ ra đâu là những thông tin, loại kiến thức thường được chia sẻ bởi những người làm gia khảo sát, cũng như cảm nhận của những người được đồng nghiệp chia sẻ thông tin, họ có cảm thấy hữu ích hay không, khi nào thì họ từ chối và tại sao lại như vậy.
Sự chia sẻ kiến thức sẽ đem lại rất nhiều ích lợi cho tổ chức, nhưng để mỗi nhân viên đều nhìn thấy giá trị và sẵn sàng tham gia là điều khiến nhiều công ty và nhà quản lí trăn trở. Để cổ vũ khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức, học hỏi lẫn nhau nơi làm việc, nhà quản lí phải thực sự hiểu rõ động lực, bản chất công việc và loại kiến thức mà nhân viên muốn chia sẻ, hay tìm hiểu.
— HR Insider / Theo HBR —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
