Bài học từ Google
Google từ lâu đã nổi tiếng với những câu hỏi tuyển dụng hóc búa, đầy tính trí tuệ, như tại sao nắp cống lại hình tròn thay vì hình vuông hay có bao nhiêu người chỉnh đàn piano trên toàn thế giới. Google tin rằng chúng giúp kiểm tra khả năng giải quyết vấn đề tức thời của ứng viên trong những tình huống phức tạp. Nhưng hiệu quả thật sự của những câu hỏi trên như thế nào? Google đã thực hiện một cuộc khảo sát toàn diện để trả lời cho câu hỏi trên .
Sau khi xem xét hàng nghìn buổi phỏng vấn tuyển dụng đã được thực hiện trong nhiều năm qua, so sánh nó với kết quả công việc của các ứng viên sau khi được nhận, Google phát hiện ra rằng không hề có mối liên kết nào giữa kết quả phỏng vấn và hiệu quả làm việc thực tế của nhân viên.
Trả lời phỏng vấn của tờ New York Times, ông Laszlo Bock, Phó chủ tịch phụ trách Nhân sự của Google, đã thừa nhận những câu hỏi trí tuệ của họ chẳng đem lại lợi ích gì ngoài việc giúp người phỏng vấn cảm thấy bản thân mình thông minh. Bock cho biết, “Phỏng vấn là công cụ dự báo hiệu quả công việc rất kém.” Nói cách khác, doanh nghiệp khó có thể dựa vào nó để tuyển đúng người mình đang cần.
Hiệu quả thực tế của phỏng vấn tuyển dụng
Trường hợp của Google không phải là cá biệt. Trên thực tế, những hạn chế của phỏng vấn tuyển dụng đã được chứng minh về mặt khoa học từ khá lâu. Trong một nghiên cứu phân tích tổng hợp (phương thức thống kê kết hợp dữ liệu từ nhiều nguồn nghiên cứu) chấn động được đăng trên tạp chí Psychological Bulletin vào năm 1998, Frank Schmidt và John Hunter đã tổng hợp kết quả của những nghiên cứu trong suốt 85 năm trước đó về mức độ hiệu quả của 19 công cụ tuyển dụng khác nhau trong việc dự đoán năng lực làm việc của ứng viên.
Điều đáng chú ý là nghiên cứu trên phân biệt rõ 2 loại hình phỏng vấn tuyển dụng: phỏng vấn kiểu truyền thống, hay phỏng vấn không theo quy chuẩn, và phỏng vấn theo quy chuẩn. Những buổi phỏng vấn truyền thống đều không có cấu trúc rõ ràng và khá tùy hứng. Mỗi ứng viên có thể nhận một danh sách các câu hỏi ngẫu nhiên và khác nhau. Và cũng không có một hệ thống khách quan nào để đánh giá câu trả lời của ứng viên. Ngược lại, những buổi phỏng vấn theo quy chuẩn sử dụng cùng một danh sách các câu hỏi. Những câu hỏi này đã được lựa chọn và chuẩn hóa một cách có hệ thống. Các câu trả lời của ứng viên cũng được ghi nhận và đánh giá cẩn thận trong suốt buổi phỏng vấn. Nếu như phỏng vấn theo quy chuẩn được đánh giá là công cụ tuyển dụng tốt thứ 3 thì phỏng vấn kiểu truyền thống, loại phỏng vấn tuyển dụng hiện đang được đa số doanh nghiệp sử dụng, chỉ đứng thứ 9!
Theo kết quả của nghiên cứu này, phỏng vấn tuyển dụng kiểu truyền thống chỉ có thể dự đoán đúng khoảng 14% hiệu suất làm việc thực tế của ứng viên sau khi được nhận. Vì thế, nếu nhà tuyển dụng chỉ dựa vào công cụ này thì việc tuyển đúng người cho doanh nghiệp gần như chỉ là một trò chơi may rủi.
Vì sao phỏng vấn kiểu truyền thống thiếu hiệu quả?
“Chúng ta luôn thích tự cho rằng mình giỏi trong việc đánh giá người khác,” Jason Dana, giáo sư ngành nghiên cứu hành vi và quyết định từ trường Kinh doanh Yale, cho biết . Điều này lại càng đúng đối với người làm công tác tuyển dụng, những người luôn tự tin vào khả năng nhìn người của mình, và kết quả là họ tin tưởng hiệu quả của những buổi phỏng vấn một cách thái quá. Song trên thực tế, những buổi phỏng vấn luôn bị ảnh hưởng bởi những định kiến chủ quan của người tuyển dụng.
Tất cả chúng ta đều chịu ảnh hưởng của một số định kiến chủ quan ở một mức độ nào đó khi đưa ra quyết định. Chúng là những lỗi vô ý trong tiềm thức khi con người tiếp thu và xử lý thông tin, và do đó chúng ta ít khi nhận thức được tác động của chúng.
Một ví dụ tiêu biểu là “định kiến xác nhận”: khuynh hướng tìm kiếm những thông tin mới và dùng thông tin đó để củng cố thêm những niềm tin và ý kiến sẵn có. Nếu người phỏng vấn đã có ấn tượng không tốt đối với ứng viên ngay từ đầu buổi phỏng vấn, họ có khuynh hướng dành toàn bộ thời gian còn lại “vạch lá tìm sâu” để loại những điểm tích cực của ứng viên đó. Ngược lại, nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng “nương tay” cho ứng viên nếu họ bị lôi cuốn bởi một khía cạnh tích cực nào đó của ứng viên, ví dụ như những thành tựu đã đạt được hay đơn giản là ngoại hình đẹp.
“Định kiến tương phản” cũng thường xuất hiện trong các buổi phỏng vấn. Đây là khuynh hướng đưa ra những phán đoán không chính xác do dựa vào sự so sánh với thông tin ngay trước đó. Hiện tượng này khiến việc đánh giá những ứng viên được phỏng vấn liên tiếp nhau đặc biệt khó khăn. Sau một loạt những ứng viên không mấy ấn tượng, ứng viên tiếp theo, dù năng lực chỉ ở mức bình thường, sẽ bị nhầm tưởng thành một ứng viên rất xuất sắc. Ngược lại, một ứng viên đạt chuẩn có thể bị đánh giá rất kém, lý do chỉ vì người đó phỏng vấn sau một loạt những ứng viên quá xuất sắc.
Để đảm bảo doanh nghiệp chọn được đúng người, các nhà tuyển dụng cần chuẩn hóa quy trình phỏng vấn ứng viên nhằm tăng tính khách quan và độ tin cậy. Theo đó, mọi ứng viên cần có cùng một danh sách câu hỏi thay vì những câu hỏi tùy hứng của người phỏng vấn. Cách thức đánh giá câu trả lời của ứng viên cũng phải được quy định chặt chẽ. Bên cạnh đó, cũng cần kết hợp phỏng vấn với những công cụ đánh giá ứng viên khác, vì mỗi công cụ tuyển dụng đều có ưu và khuyết điểm riêng, và chỉ dùng một công cụ duy nhất là chưa đủ.
Bài kiểm tra 3E-IP là một công cụ toàn diện giúp cho nhà tuyển dụng hiểu được tính cách và trí tuệ của ứng viên tiềm năng cũng như nhân viên hiện tại. 3E-IP Test hỗ trợ người tìm việc và công ty đưa ra quyết định đúng từ giai đoạn tuyển dụng, tạo được giá trị cho doanh nghiệp và đạt được “Thành công sau khi gia nhập”. Đây cũng là tầm nhìn dài hạn của Navigos Group giúp doanh nghiệp và ứng viên kết nối thành công với nhau và đóng góp cho sự phát triển bền vững cho cả hai phía.
Huy Trần – Talent Management Manager
TRG International
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
