Lượt Xem 3 K

Doanh nghiệp luôn phải đau đầu với bài toán khó làm thế nào để tuyển dụng nhân sự tối ưu đạt hiệu quả cao nhất. Cũng giống như việc bạn cần mua đồ cho gia đình vậy, chỉ cần bạn tìm được đồ chất lượng và giá cả tốt thì sẽ sử dụng được lâu dài mà không cần phải lo lắng vấn đề bảo dưỡng hay thay thế.

Nhưng nếu bạn chọn sai chất lượng thì không những gây tốn kém về thời gian và công sức lẫn chi phí, hiệu quả và công năng của sản phẩm sẽ không cao còn khiến bạn cần phải nhanh chóng thay thế. Vậy để quy trình tuyển dụng đạt được hiệu quả và giúp tối ưu hóa được nguồn lực, doanh nghiệp cần chú trọng vào những yếu tố nào?

No.01 – Nội dung tuyển dụng phải ngắn gọn, súc tích và rõ ràng

Nội dung bản mô tả công việc là một trong những thành phần quan trọng nhất, liệt kê những yêu cầu về kiến thức chuyên môn, phẩm chất quan trọng cũng như các kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc. Bản mô tả công việc không đủ rõ ràng và cụ thể sẽ làm mất thời gian của cả doanh nghiệp và ứng viên trong quy trình tuyển dụng. Nội dung càng rõ thì càng tiết kiệm thời gian cho bạn vì chính nội dung đó đã lọc ra được những ứng viên không phù hợp. Mô tả càng chi tiết, càng rõ ràng thì cơ hội tuyển dụng nhân sự của bạn càng thành công cao.

Một nội dung tuyển dụng cần đảm bảo ứng viên nắm được các thông tin như: Vị trí tuyển dụng là gì? Các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng chuyên môn như thế nào? Thời gian làm việc và thử việc ra sao? Lương và các chế độ phúc lợi cho nhân viên? Điều kiện làm việc và địa chỉ làm việc ở đâu? Các thông tin giới thiệu để ứng viên nắm rõ hơn về nơi tuyển dụng mình như thông tin chung về công ty, v.v.

 

No.02 – Xây dựng và không ngừng hoàn thiện quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp sẽ có sự khác nhau do ảnh hưởng bởi quy mô, cấu trúc cũng như lĩnh vực hoạt động. Mục đích cốt lõi của một quy trình tuyển dụng vẫn là sàng lọc, đánh giá, tuyển chọn được ứng viên phù hợp và hơn nữa là đóng góp lâu dài cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Song song với việc đạt được mục đích này còn có yếu tố tối ưu hóa về chi phí cũng và nguồn lực

Quy trình tuyển dụng càng được lên kế hoạch chi tiết và đánh giá ở từng bước nhỏ, thì càng đảm bảo được độ hiệu quả và tối ưu hóa của từng chi phí và công sức bỏ ra.

Quy trình tuyển dụng phải chi tiết hóa được từ các yêu cầu đối và các chế độ dành cho nhân sự. Đồng thời còn lên rõ thời gian thực hiện tuyển dụng bắt đầu từ lúc nào và dự kiến kết thúc vào khi nào? Thậm chí, trong bản kế hoạch đó còn phải nói rõ quá trình phỏng vấn nhân sự ra sao? Cần các bài kiểm tra thêm để đánh giá những kỹ năng chuyên môn gì hay không? Ai sẽ là người phỏng vấn trực tiếp các vị trí đó? Đây là bước quan trọng trong những bước quyết định chất lượng của tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng của Công ty.

Về phương diện quản trị nhân sự mà nói, chúng ta cần phải nói rõ vì sao cần phải xây dựng quy trình. Việc xây dựng quy trình tuyển dụng là điều bắt buộc để có thể tiết kiệm được mức chi phí và thời gian làm việc giữa các phòng ban nhằm tránh việc sai sót và trách nhiệm sẽ thuộc về ai, trong công tác tuyển dụng được diễn ra như thế nào.

Ngoài ra, việc định kỳ đánh giá lại và không ngừng cải tiến và đổi mới các phương pháp sử dụng sẽ giúp doanh nghiệp đón đầu với những xu thế tuyển dụng mới nhất, từ đó giúp tối ưu hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.

 

No.03 – Kết hợp và tận dụng các kênh tuyển dụng khác nhau

Có nhiều kênh tuyển dụng khác nhau, mỗi kênh có ưu nhược điểm riêng và việc nắm bắt để tận dụng tối đa lợi ích riêng của mỗi kênh sẽ giúp nhà tuyển dụng trong bài toán chi phí nhân sự.

Dưới đây là danh sách các kênh tuyển dụng phổ biến và đặc điểm của mỗi kênh:

1. Tuyển dụng nhân sự trực tiếp tại nguồn đào tạo

Với kênh này, doanh nghiệp sẽ liên kết trực tiếp với các nơi đào tạo nguồn nhân lực như trường đại học, cao đẳng, trường nghề để tìm kiếm nhân tài. Hình thức có thể là đăng tin trên website hoặc mạng xã hội của trường, đăng tin thông qua phòng đào tạo & công tác sinh viên, hoặc tổ chức ngày hội việc làm để thu hút lượng lớn nguồn nhân lực trẻ. Điều này sẽ không chỉ giúp doanh nghiệp tiếp cận được với tập ứng viên trẻ nhiệt huyết có bằng cấp chuyên môn mà còn các cách để quảng bá hình ảnh của công ty đến với thế hệ lao động trong tương lai.

  • Ưu điểm: Nguồn ứng viên độ tuổi trẻ, giàu sự nhiệt huyết và luôn muốn trải nghiệm những cái mới, có bằng cấp chuyên môn, được đào tạo bài bản. Phù hợp cho những doanh nghiệp đang có chương trình quản trị viên tập sự hoặc đang tuyển những vị trí như thực tập sinh, hầu như ứng viên tại nguồn này sẽ chưa có kinh nghiệm làm việc.
  • Nhược điểm: Chưa phù hợp cho những vị trí đòi hỏi ứng viên đã có kinh nghiệm.

Sử dụng đa kênh giúp tối ưu hiệu quả tuyển dụng

2. Tận dụng mạng lưới tuyển dụng nội bộ

Đây có thể được coi là một trong những kênh tiết kiệm và nhanh chóng nhất để doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên. Phía công ty có thể đăng các thông báo tuyển dụng lên bản tin nội bộ hoặc tới email của nhân viên, với đầy đủ các yêu cầu cho vị trí. Khuyến khích nhân viên là cầu nối tích cực để giới thiệu đến bạn bè, người quen hoặc người thân của họ, với chính sách thưởng rõ ràng và hấp dẫn. Với kênh này, những thông tin về văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, sẽ được chính nhân viên mô tả đến ứng viên trước khi phỏng vấn. Do đó, ngày càng trở nên phổ biến với nhiều doanh nghiệp. Điều quan trong là kênh này sẽ hiệu quả khi doanh nghiệp xây dựng và phát triển được một môi trường làm việc tốt và hấp dẫn.

  • Ưu điểm: Tiết kiệm thời gian và cả chi phí so với những kênh khác. Dễ dàng thực hiện và độ gắn kết thường cao hơn.
  • Nhược điểm: Chỉ phù hợp và hiệu quả khi đã xây dựng được môi trường làm việc và chính sách phúc lợi tốt. Ngoài ra, các rủi ro liên quan đến bảo mật thông tin về lương hay quản lý những nhân viên là người nhà, bạn bè của nhau cũng có những mặt lưu ý nhất định.

 

3. Tuyển dụng kỹ thuật số 

  • Qua website công ty

Đăng tuyển dụng trên website của công ty cũng là một hình thức tuyển dụng tiết kiệm được thời gian và chi phí. Hình thức có thể là xây dựng website chuyên nghiệp và thân thiện để ứng viên có thể ứng tuyển trực tuyến, song song với đó là giới thiệu được đến ứng viên những thông tin về văn hóa, thông điệp và lộ trình thăng tiến tại doanh nghiệp.

  • Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí, không cần tốn kém cho việc đăng tải thông tin lên trang tuyển dụng trực tuyến khác.
  • Nhược điểm: Lượt tiếp cận thấp hơn so với những trang web chuyên đăng tin tuyển dụng. Ngoài ra, cần đầu tư vào xây dựng thương hiệu và website.

 

  • Qua mạng xã hội

Mỗi ngày một người dành ra ít nhiều thời gian cho các mạng xã hội. Tại Việt Nam, khảo sát cho thấy 50,9% giới nhân sự cao cấp thường xuyên vào mạng xã hội để cập nhật thông tin về môi trường làm việc và cơ hội nghề nghiệp tại các công ty lớn. Kênh này đang dần trở thành một cách để doanh nghiệp tiếp cận được với khối lượng lớn ứng viên khổng lồ, đặc biệt là cả những ứng viên thụ động, song song là ít tốn kém chi phí hơn so với những kênh truyền thống khác. Ngoài mục đích tuyển dụng ra, thông qua các hoạt động gắn kết và truyền tải thông điệp trực tiếp đến với người dùng mạng, doanh nghiệp cũng có thể xây dựng và phát triển thương hiệu và hình ảnh của riêng mình.

  • Ưu điểm: Tiếp cận được đến số lượng cực kỳ lớn ứng viên, bao gồm cả ứng viên thụ động.
  • Nhược điểm: Cần duy trì và bảo đảm sự chuyên nghiệp nhất định, không nên để trở thành quá cá nhân.

  • Qua các nền tảng tuyển dụng trực tuyến

Tuyển dụng thông qua việc đăng tin trên các trang tuyển dụng đã tăng lên 80%. Đây là một trong những điểm thuận lợi rất lớn cho các doanh nghiệp khi những thông tin tuyển dụng được tiếp cận đến đông đảo người lao động. Sự phát triển của internet và công nghệ thông tin giúp cho các nhà tuyển dụng tối ưu được số lương kênh thông tin nhanh chóng và rộng lớn. Đa phần nhà tuyển dụng đều đồng ý rằng tuyển dụng trực tuyến là giải pháp nhanh nhất, hiệu quả tốt và tiết kiệm nhất để chọn lựa nhân sự cho công ty mình, có thể chủ động chọn lựa từ hồ sơ ứng viên trên các trang web tuyển dụng trực tuyến, đồng thời thu gọn danh sách phỏng cấn. Điều này giúp cho công tác tuyển dụng tiêu tốn ít chi phí và công sức của nhà tuyển dụng.

  • Ưu điểm: Tiếp cận được đông đảo người lao động, việc đăng ký và đăng tin cũng rất dễ dàng và nhanh chóng vì hiện tại đã có rất nhiều trang web tuyển dụng phổ biến. Các trang web này đa số đều có thêm những dịch vụ hỗ trợ khách hàng để tối ưu hoá việc tuyển dụng như: thời gian đăng tin, tin nổi bật hay tin VIP, …
  • Nhược điểm: Chi phí cao tùy theo gói dịch vụ. Tuy về số lượng hồ sơ nhận được lớn, nhưng về chất lượng thì doanh nghiệp sẽ vẫn cần dành thời gian để sàng lọc.

 

  • Tuyển dụng thông qua một dịch vụ của bên thứ ba

Công ty sẽ tuyển dụng nhân sự thong qua một công ty tư vấn quản lý nhân sự khác. Hay nói cách khác là họ sẽ liên kết với các công ty “săn đầu người” để săn đúng nhân sự với các kinh nghiệm và năng lực đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng.

  • Ưu điểm: Phù hợp cho những vị trí cấp cao, đặc thù hoặc khó. Ứng viên đã được sàng lọc và có chất lượng.
  • Nhược điểm: Chi phí cao, doanh nghiệp sẽ khó kiểm soát và chỉ có thể tiếp cận với ứng viên một cách gián tiếp.

 

— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam

Bài Viết Liên Quan

Tìm hiểu hình ảnh của tổ chức thông qua Phân tích G-P từ 3E-IP Test

Tìm hiểu hình ảnh của tổ chức thông qua Phân tích G-P từ 3E-IP Test

Phân tích G-P (G-P Analysis) từ 3E-IP Test sẽ đưa ra các thông số và dữ liệu, là cơ sở khách quan và khoa học...

Quy trình Tuyển Dụng trong kỷ nguyên 4.0

Đã bước vào kỷ nguyên 4.0, các nhà nhân sự cần cập nhật gì cho quy trình tuyển dụng của mình?

5 nhóm tính cách "ẩn" của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc

Việc đánh giá ứng viên trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng, bên cạnh mục đích lựa chọn được nhân tài phù hợp theo...

6 dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp đang thiếu công cụ đánh giá trong tuyển dụng

Đừng bỏ qua những điểm “khuyết” cho thấy doanh nghiệp đang cần một công cụ hỗ trợ thêm cho các hoạt động nhân sự để...

Bài kiểm tra 3E-IP Test: kiểm tra tính cách và trí tuệ có gì khác biệt?

Bài kiểm tra 3E-IP Test: kiểm tra tính cách và trí tuệ có gì khác biệt?

Bài kiểm tra 3E-IP test bao gồm cả kiểm tra tính cách và trí tuệ, có nhiều điểm đặc biệt so với các công cụ...

Bài Viết Liên Quan

Tìm hiểu hình ảnh của tổ chức thông qua Phân tích G-P từ 3E-IP Test

Tìm hiểu hình ảnh của tổ chức thông qua Phân tích G-P từ 3E-IP Test

Phân tích G-P (G-P Analysis) từ 3E-IP Test sẽ đưa ra các thông số và...

Quy trình Tuyển Dụng trong kỷ nguyên 4.0

Đã bước vào kỷ nguyên 4.0, các nhà nhân sự cần cập nhật gì cho...

5 nhóm tính cách "ẩn" của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc

Việc đánh giá ứng viên trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng, bên cạnh...

6 dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp đang thiếu công cụ đánh giá trong tuyển dụng

Đừng bỏ qua những điểm “khuyết” cho thấy doanh nghiệp đang cần một công cụ...

Bài kiểm tra 3E-IP Test: kiểm tra tính cách và trí tuệ có gì khác biệt?

Bài kiểm tra 3E-IP Test: kiểm tra tính cách và trí tuệ có gì khác biệt?

Bài kiểm tra 3E-IP test bao gồm cả kiểm tra tính cách và trí tuệ,...

Nhận bài viết qua email cùng
HR Insider – VietnamWorks.

Scroll Up