1. Ánh mắt không tự tin
Bạn đang phỏng vấn ứng viên cho vị trí lập trình viên và bạn liền nhận ra bàn tay ướt đẫm mồ hôi, bắt tay yếu ớt và vẻ như không dám nhìn bạn vào mắt. Rõ ràng anh ấy đang rất run sợ. Nhưng, đây là một cuộc phỏng vấn, bạn có thể trách móc anh ấy không?
Ngôn ngữ cơ thể có nhiều cách hiểu khác nhau ở các nền văn hóa. Ở Châu Á, ví dụ, tránh nhìn vào mắt là một cử chỉ lịch sự, trong khi đối với người châu Âu, nhìn vào mắt là cách để thể hiện sự quan tâm đến đối phương. Ngoài ra, thiếu giao tiếp bằng ánh mắt cũng có thể đến từ nhiều nguyên nhân khác, và không phải lúc nào cũng rõ ràng. Ví dụ, những người thuộc phổ tự kỷ thường cảm thấy khó chịu với ánh mắt. Và trong khi chúng ta thường nghĩ rằng ai đó tránh nhìn chúng ta vào mắt có thể là đang nói dối, hóa ra những kẻ nói dối lại có xu hướng nhìn chằm chằm vào mắt.
Chỉ có nhà tâm lý học và nhà xã hội học mới có thể hiểu được ngôn ngữ cơ thể. Nhưng, những người không được đào tạo trong lĩnh vực đó, có thể dễ dàng rút ra những kết luận do thành kiến cá nhân. Để đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan, bạn chỉ nên dựa vào những câu hỏi và bài tập liên quan đến công việc. Ngôn ngữ cơ thể có thể cho bạn biết ứng viên đang cảm thấy thế nào trong cuộc phỏng vấn, nhưng hãy coi những dấu hiệu đó với một chút nghi ngờ.
Tuy nhiên, chúng ta cũng không nên bỏ qua ngôn ngữ cơ thể hoàn toàn. Có một số dấu hiệu phi ngôn ngữ bạn có thể nhận ra trong cuộc phỏng vấn, và trong một số trường hợp, chúng có thể ảnh hưởng đến quyết định của bạn. Nếu bạn đang tìm kiếm một người tổ chức sự kiện, bạn muốn thuê một người dễ giao tiếp với người lạ, thiết lập mối quan hệ nhanh chóng và thân thiện. Một ứng viên bị lo lắng suốt cuộc phỏng vấn, khó duy trì cuộc trò chuyện có thể không phù hợp.
Dù vậy, bạn không thể dựa vào quyết định của mình chỉ vì thói quen vò tay hay giọng run rẩy của ứng viên. Bạn nên xem xét tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên để đưa ra những quyết định tuyển dụng toàn diện.
2. Trang phục không phù hợp
Ấn tượng đầu tiên quan trọng lắm. Nhưng nếu thấy một ứng viên đi phỏng vấn với quần jean rách, áo thun có hình hoặc áo sơ mi ướt đẫm mồ hôi, bạn có thể không cảm thấy ưng ý. Nhưng ngoại hình không nên là lý do để từ chối – hoặc tuyển – ai đó. Bởi vì khi bạn nhìn vào bên trong, đó là lúc bạn mới thấy được những điểm mạnh thực sự của ứng viên. Giống như trường hợp của Will Smith trong bộ phim The Pursuit of Happyness: Trên mạng có rất nhiều lời khuyên về cách ăn mặc khi đi phỏng vấn. Nhưng những nguyên tắc về trang phục thường có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau. Tùy thuộc vào tuổi, giới tính, văn hóa hay tầng lớp xã hội, mọi người có thể có những quan điểm khác nhau về loại trang phục nào là, ví dụ, ‘lịch sự nhưng không cầu kỳ’. Vì vậy, khi bạn đánh giá ứng viên dựa trên quần áo của họ, bạn có thể bị ảnh hưởng bởi những thành kiến vô thức. Bạn nên cố gắng vượt qua những thành kiến đó và đánh giá ứng viên dựa trên những tiêu chí khách quan, liên quan đến công việc, chứ không phải là họ có mặc áo sơ mi và cà vạt hay không.
Có một số vị trí đòi hỏi trang phục chính thức hơn. Ví dụ, nhân viên thường xuyên gặp gỡ khách hàng và cấp quản lý cao hơn có thể cần tránh ăn mặc bình thường. Trong những trường hợp này, tốt nhất là hỏi trực tiếp ứng viên họ nghĩ gì về điều đó. Chỉ vì họ ăn mặc không đúng mực khi đi phỏng vấn, không có nghĩa là họ không thể tuân theo chính sách về trang phục của công ty bạn.
3. Đam mê có quan trọng không?
Bạn thường thấy những yêu cầu này trong các quảng cáo việc làm: phải đam mê Python, phải sống và thở qua email marketing, hoặc phải ám ảnh với việc tạo ra các mô phỏng thiết kế giao diện người dùng. Khi bạn tuyển dụng nhân viên mới, bạn muốn họ quan tâm đến công việc, lĩnh vực và công ty của bạn. Điều này là dễ hiểu. Nhưng, đam mê? Có phải là một điều quá đáng không?
Vấn đề lớn với đam mê là nó không thực sự có thể đo đạc được. Đặc biệt là trong môi trường phỏng vấn nơi ứng viên cố gắng gây ấn tượng và nổi bật. Họ có thể khẳng định rằng họ đam mê công việc, nhưng liệu điều này có chính xác hay họ chỉ nói những gì bạn (có thể) muốn nghe không? Và, ngược lại, nếu bạn không thể cảm nhận được sự hăng hái của họ, liệu đó có phải là dấu hiệu của thiếu đam mê hay họ chỉ đang kiềm chế cảm xúc của mình?
Cũng có vấn đề văn hóa ở đây. Một số người đã học được – có thể do ảnh hưởng văn hóa hoặc cách họ được nuôi dưỡng – rằng tốt nhất là giữ xúc cảm ra khỏi nơi làm việc và do đó, họ không thể hiện đam mê của mình. Điều này không có nghĩa là họ không quan tâm đến công việc hơn so với một ứng viên tỏ ra hơn. Điều này chỉ là cách mỗi người thể hiện đam mê của họ.
Điểm quan trọng là đam mê không nhất thiết nói lên sự quan tâm của ứng viên đối với công việc. Quan trọng hơn, nó không nói lên khả năng của ứng viên trong công việc. Sự quan tâm là một vấn đề khác. Những ứng viên quan tâm – và do đó, những ứng viên bạn nên chú ý – là những người đến phỏng vấn đã chuẩn bị kỹ lưỡng, đã kiểm tra trang web của bạn, biết về đối thủ cạnh tranh và quen thuộc với thương hiệu của bạn. Họ không phải là những người chỉ “mê mẩn” công ty của bạn và nói về điều đó.
4. Đến sớm – hoặc muộn – cho cuộc phỏng vấn
Một ứng viên đến muộn cho cuộc phỏng vấn là một dấu hiệu không tốt. Tương tự, một ứng viên khác đến quá sớm cũng có thể khiến bạn bối rối khi phải tìm một chỗ chờ và đảm bảo có người phục vụ họ. Nhưng đừng vội nghĩ xấu.
Mọi việc không phải lúc nào cũng diễn ra như dự định. Bình thường khi bạn ước lượng thiếu hoặc quá mức lượng giao thông, hoặc thậm chí là lạc đường, đặc biệt là khi bạn đến một khu vực bạn không quen thuộc. Điều này không nhất thiết liên quan đến kỹ năng quản lý thời gian hoặc mức độ quan tâm đến công việc của ứng viên.
Khi một ứng viên đến rất muộn cho cuộc phỏng vấn, mà không báo trước hay xin lỗi, đó là điều bạn có thể muốn tìm hiểu thêm. Hỏi họ đã quản lý những dự án nhạy cảm về thời gian như thế nào trong quá khứ, tìm hiểu về thói quen lên lịch liên quan đến công việc của họ (ví dụ: nếu họ sử dụng ứng dụng lịch và công cụ quản lý công việc) và xem xét hành vi tổng thể của họ trong quá trình tuyển dụng. Ví dụ, nếu bạn nhận thấy họ thường không trả lời email kịp thời, họ có thể thực sự gặp khó khăn với việc quản lý thời gian.
5. Đường đi xa
Có những quan ngại và tranh cãi liên quan đến việc bao gồm địa chỉ nhà trong sơ yếu lý lịch của ứng viên. Một số chuyên gia nghề nghiệp cho rằng không nên thêm thông tin này để tránh tình trạng phân biệt đối xử. Ngược lại, một số nhà tuyển dụng lại ưa thích sự minh bạch và tin rằng việc không tiết lộ địa chỉ có thể tạo ra sự nghi ngờ.
Dù bạn có biết thông tin về địa chỉ của ứng viên thông qua sơ yếu lý lịch hoặc cuộc phỏng vấn, điều này không nhất thiết là quan trọng. Mặc dù có vẻ lý tưởng khi một nhân viên sống gần văn phòng, có thể đến đúng giờ hơn so với người phải di chuyển xa, nhưng điều này chỉ là giả định. Cũng có thể những người phải di chuyển xa có kế hoạch chuyển đến nơi mới hoặc họ có thể thích cuộc sống gia đình yên tĩnh ở ngoại ô.
Những giả định này có thể dẫn đến việc loại bỏ những ứng viên xuất sắc và làm giảm đa dạng nhân sự. Nếu nơi làm việc của bạn ở khu vực sôi động và bạn chỉ tập trung vào người sống gần, bạn có thể bỏ qua những người có tài chính hạn hẹp, người mới nhập cư hoặc những người muốn chuyển đến thành phố nhưng không thể mua nhà ở khu vực đó.
Đối mặt với những lo ngại này, hãy tập trung vào hiệu suất công việc thực sự của ứng viên. Nếu bạn tin rằng địa điểm có thể ảnh hưởng đến công việc, hãy thảo luận mở cửa để đảm bảo rằng ứng viên có thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Dài hạn, sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công việc mới sẽ quan trọng hơn so với địa điểm địa lý.
Để tìm ra những người tài năng nhất, bạn cần phải khách quan. Bạn chỉ có thể khách quan nếu bạn dùng những tiêu chí rõ ràng, chứ không phải những lý do vớ vẩn hay những mánh khóe. Điều quan trọng hơn cả, bạn cần phải trở thành một người phỏng vấn xuất sắc, mang đến cho mọi ứng viên cơ hội tỏa sáng.
Xem thêm: Top 6 câu hỏi phỏng vấn “lạ đời” từ các công ty trên thế giới
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
