Xác định rõ các tiêu chí chính xác cần tuyển

Trước khi bạn tìm kiếm ứng viên, nhà tuyển dụng cần trao đổi với quản lý của bộ phận đó, người mà nhân viên sau khi được tuyển vào làm việc trực tiếp với họ, để đảm bảo bạn nắm rõ những yêu cầu thiết cho một ứng viên. Đồng thời, bạn cũng cần đặt những mục tiêu cụ thể cho các kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp mà bạn có thể chọn với ngân sách tuyển dụng của công ty. Sau khi bạn tìm thấy ứng viên tiềm năng, bạn chuyển thông tin của ứng viên về cho người quản lý bộ phận và đảm bảo rằng bạn nhận được phản hồi từ họ.

Xây dựng một kế hoạch tuyển dụng có sức hút với ứng viên

Kế hoạch tuyển dụng phải bao gồm bản mô tả yêu cầu tuyển dụng và những câu hỏi được đặt ra dành cho ứng viên, như:

• Chức danh theo nhiệm vụ, chức năng.
• Chức danh sáng tạo: Chức danh sáng tạo giúp doanh nghiệp chú trọng vào tính cách của ứng viên mình cần tuyển chứ không chỉ bao gồm những kỹ năng, kiến thức của ứng viên.
• Thông điệp các nhân cho ứng viên lý tưởng: Thay vì bạn viết một đoạn mô tả yêu cầu tuyển dụng theo kiểu chung chung thì bạn nên hình dung doanh nghiệp đang viết riêng cho một ứng viên lý tưởng nào đó mà bạn muốn tuyển dụng.

Sử dụng các phương thức tuyển dụng thích hợp

Bạn nên bắt đầu tuyển dụng bằng cách sử dụng các cách ít tốn kém nhất và dễ dàng nhất. ví dụ như đăng trên trang web tuyển dụng, các mạng xã hội, sau đó tìm kiếm hồ sơ của ứng viên, lập ra danh sách ứng viên mục tiêu. Bạn chỉ nên chuyển dần sang các phương thức tuyển dụng đắt tiền hơn, như sử dụng bên công ty tuyển dụng chuyên nghiệp hay đăng tin lên những trang web tuyển dụng có sử dụng chi phí nếu như cách phương thức trên không có tác dụng.

Nói nhiều hơn về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp đã trở thành yếu tố cân nhắc của người tìm kiếm việc làm thay vì mức lương hay quyền lợi. Việc giữ chân nhân sự ngày càng khó khăn vì thể việc văn hóa doanh nghiệp có thể tạo ra sự khác biệt . Nếu một nhân viên phù hợp thì họ thích dành thời gian cho công việc, kết bạn với đồng nghiệp mà không bị áp lực rời đi. Trên thị trường tuyển dụng hiện nay, những ứng viên tiềm năng cũng đang tìm kiếm một nơi làm việc ổn định như vậy. Vì thế, việc cung cấp thông tin về văn hóa doanh nghiệp có thể giúp cộng đồng ứng viên tiếp sức cho động lực ứng tuyển và định hướng mong mong muốn của mình .

Đồng thời, bạn cần minh bạch về những phúc lợi mà doanh nghiệp có thể mang tới cho người lao động. Điều này sẽ khuyến khích đối phương ứng tuyển và giảm thời gian phải đàm phán ở trong buổi phỏng vấn. Như: thời gian làm việc có linh hoạt hay không? Số lượng ngày nghỉ là bao nhiêu? Nhân viên có phải trả phí đồng phục hay không?

Với những tiêu chí trên, ứng viên sẽ tự đánh giá khả năng của bản thân và nếu họ không thấy thỏa mãn với những tiêu chí trên thì họ sẽ tự động rời đi.

Mở rộng mạng lưới giới thiệu

Nếu bạn muốn tìm kiếm được ứng viên chất lượng, bạn nên tìm kiếm thông qua nhiều kết nối mở rộng, không chỉ là những hồ sơ được gửi về thông qua tin tuyển dụng. Những nhân viên hiện tại cũng chính là những mạng lưới tuyển dụng phù hợp cho bạn.

Hãy cho nhân viên biết được bạn đang cần tìm người ở vị trí nào và cung cấp cách thức giới thiệu bạn bè cũng như phúc lợi trong việc giới thiệu ứng viên. Tuy nhiên, họ chính là những người giới thiệu người thân cho bạn, bạn vẫn cần phải sàng lọc lại và phân tích những ứng viên đó.

Loại những CV chưa hoàn thành

Khi bạn có nguồn ứng viên nhất định, việc bạn cần làm là lọc lại CV một lần nữa, chọn ra những CV mà bạn cho là không phù hợp ra ngoài. Những hồ sơ không được điền đầy đủ là những tiêu chí cho thấy nhân viên đã bỏ quên tiêu chí riêng cho vị trí bạn đang cần tuyển.

Việc sàng lọc những ứng viên phù hợp để phỏng vấn trực tiếp có thể tiêu tốn thời gian của bạn. Tuy nhiên, bạn hoàn toàn có giải pháp để xử lý thông qua công nghệ. Bằng cách này, bạn có thể tìm được nguồn ứng viên chất lượng. Tuy nhiên, nếu như ứng viên không phù hợp vị trí A thì có thể họ phù hợp với vị trí B. Bạn nên lưu trữ lại hồ sơ của họ và cân nhắc cho các đợt tuyển dụng tiếp theo.

Kiểm tra năng lực

Khi bạn đã tìm thấy được một ứng viên triển vọng, bạn vẫn nên đánh giá năng lực của ứng viên thông qua bài kiểm tra cụ thể. Ví dụ như: bạn có thể đặt ra các câu hỏi về tình huống và xem cách họ giải quyết ra sao. Đừng quá trông đợi vào kết quả của tình huống mà xem cách họ phản ứng với vấn đề và họ có nhiệt tình với nhiệm vụ hay không. Tiếp đó, hãy hỏi ứng viên của bạn có những ưu điểm và thiếu sót nào họ cần thay đổi trong tình huống giả lập. Điều này sẽ cho bạn biết được ứng viên sẽ có tương tác ra sao đối với khách hàng và đồng nghiệp.

Để xây dựng được nguồn ứng viên chất lượng, doanh nghiệp vẫn luôn luôn cần phối hợp với bộ phận nhân sự. Mong rằng những chia sẻ này hữu ích cho các nhà tuyển dụng cũng như quá trình tìm kiếm ứng viên tiềm năng.

Xem thêm: Có nên sử dụng TikTok để chiêu mộ ứng viên?

— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam