Nhắc đến kinh doanh, chắc hẳn chúng ta đều có những bài học phải trả giá đắt, và những sai lầm tuyển dụng là một trong số đó chẳng hạn. Tôi vẫn còn nhớ một lỗi lầm mà tôi đã phạm phải vài năm trước, khi mà tôi đưa vào công ty của mình một “trận chiến rừng xanh” thật sự. Sở dĩ tôi gọi nó với cái tên như vậy, vì đó là “trận chiến” của những nhân viên với tính cách vô cùng hiếu chiến, hung hăng và sẵn sàng chèn ép người khác để đạt được điều mà họ muốn.
Người nhân viên này trước kia đều trải qua các bài kiểm tra rất tốt, và chứng tỏ mình là một ứng cử viên sáng giá khi được phỏng vấn. Sau vài tuần làm việc tại công ty, người đó bắt nhịp và ổn định rất nhanh. Tôi đã khuyên cá nhân này nên đi ăn trưa với một vài nhân viên chủ chốt khác trong công ty, nhằm tạo dựng mối quan hệ công việc tốt, đồng thời hiểu hơn về công việc của mình.
Khám phá bản chất tính cách thật của họ để tránh khỏi những sai lầm tuyển dụng
Ngay sau đó, người nhân viên mới này bắt đầu cảnh báo tôi. Người này cho rằng một trong những nhân viên có biểu hiện làm việc tốt nhất tại công ty thì không xứng đáng ở vị trí đó. Người này còn thậm chí đưa cho tôi một danh sách những cái tên mà tôi cần phải sa thải. Và lạ lùng thay, những người không có tên trong danh sách đó, lại là những nhân viên có biểu hiện làm việc thấp nhất.
Tôi bắt đầu hoài nghi bản thân mình. Liệu rằng tôi có đang bỏ lỡ một vài tiêu chuẩn nào đó đối với nguồn nhân sự hiện giờ hay không? Và tôi cũng bắt đầu chú ý sát sao hơn. Khi có một vài nhân viên ám chỉ với tôi rằng, ứng viên mới mà tôi đang rất tâm đắc, thật ra lại là một mối nguy hiểm tiềm tàng. Sau đó qua những thông tin ngoài luồng khác, tôi nghe ngóng được rằng công ty đang có một “cuộc chiến” mà trong đó tôi rất có thể sẽ bị “đá văng” ra khỏi chức vị CEO của mình.
Với tư cách là một chủ doanh nghiệp nhỏ, chẳng cần mất nhiều thời gian để tôi ra quyết định – rằng người nhân viên mới này mới là người sẽ phải rời công ty.
“Một con sâu làm rầu nồi canh”
Trải nghiệm này khiến cho tôi phải suy nghĩ lại. Ở những công ty lớn hơn, giống như nơi mà tôi đã từng làm việc trước kia, thì chỉ cần một nhân viên bị tuyển dụng sai lầm cũng có thể gây tổn thất rất nhiều cho doanh nghiệp. Nếu các nhà lãnh đạo cấp cao tin rằng những nhân viên này đang có nhiều đóng góp cho công ty, thì họ sẽ không mấy bận tâm đến việc đó. Điều này sẽ khiến cho nhân viên mới có cơ hội tạo lối phá hủy riêng. Họ sẽ đi từ bộ phận này cho đến bộ phận khác, nhằm mở rộng “lãnh thổ” với tham vọng nắm quyền lực tối cao trong tay mình.
Một khi loại nhân viên này đã len lỏi thành công vào mọi ngóc ngách trong tổ chức, thì việc “hất cẳng” họ đi sẽ chẳng hề dễ dàng gì. Liệu đó chính là lối tư duy giết hay bị giết chăng? Họ sẽ bắt đầu tấn công bạn nếu nhận thấy đang có một sự sa thải nào đó đang diễn ra. Nếu bạn dẫn đầu một tổ chức lớn, có thể bạn sẽ nghĩ rằng “con sâu” ấy chẳng thể nào phá hủy văn hóa công ty bạn được.
Suy ngẫm lại quy trình sàng lọc ứng viên của chúng tôi
Sau sự việc đó, tôi quyết định phải xem xét lại tổng thể quá trình tuyển dụng của mình. Chúng tôi đã làm sai ở bước nào? Và rồi tôi nhận ra rằng, những phương pháp sàng lọc ứng viên hiện có của công ty đã không thật sự đào sâu vào các yếu tố cần thiết, nhằm hiểu rõ một người là như thế nào. Vì thế, chúng tôi đã thiết lập một vài thay đổi cho quá trình tuyển dụng, cụ thể như:
- Ít chú trọng hơn vào hồ sơ trên mạng xã hội: Người nhân viên mà tôi nói đến ở trên đã cố ý xóa đi một vài công việc trên LinkedIn, đồng thời xáo trộn ngày tháng nhằm che giấu cho hành động đó. Tôi quyết định rằng công ty sẽ quay trở lại với những kiểu đơn xin việc theo cách truyền thống.
- Tập trung hơn đến động lực cũng như hành vi ứng xử của ứng viên: Ngoài việc đánh giá một cá nhân thường hành xử như thế nào, chúng ta cũng nên hiểu lí do tại sao họ lại hành xử như vậy. Ví dụ, động cơ của họ có phải là vì tiền, quyền lực, theo luật lệ, hay hi sinh vì một điều gì đó?
- Tìm hiểu xem liệu ứng viên đó có xem trọng người khác hơn bản thân họ hay không: Nếu họ luôn ưu tiên người khác, thì họ là chính là những ứng cử viên đáng được đánh giá cao và cần sự ủng hộ. Nhưng nếu họ chỉ biết đến bản thân mình, tuy là người theo xu hướng độc lập nhưng họ cũng rất hung hăng và hay chỉ trích người khác.
- Xác định xem họ ở đâu trên thước đo của sự đồng cảm: Sự thấu cảm của ứng viên cũng là cách để xem họ đang cảm thấy như thế nào, và xu hướng họ suy nghĩ ra sao trước mọi tình huống. Đây cũng là cách để dự đoán liệu họ có phản ứng thấu đáo với mọi người, và liệu họ có tương tác tốt trong các mối quan hệ xã hội hay không.
Không cần biết một ứng viên có biểu đạt hoàn hảo như thế nào trong buổi phỏng vấn, thì việc dò xét những mẩu thông tin quan trọng sẽ giúp cho bạn rất nhiều trước khi trả cái giá quá đắt cho việc tuyển dụng hay sa thải sau này.
Vì bạn biết đấy, chi phí cho việc tuyển dụng một nhân viên thì không hề ít ỏi gì, và thậm chí số tiền này có thể tăng lên gấp bội nếu bạn gặp phải những cá nhân không xứng đáng. Đó là lí do tại sao các công ty cần phải cẩn trọng trong việc đánh giá một ứng viên có tiềm năng, đồng thời xem xét kĩ các dữ liệu quan trọng trước khi đưa ra một quyết định nào đó. Vì thế, việc áp dụng đúng những phương pháp tổng quát và có hệ thống sẽ giúp bạn tìm gặp đúng nhân tài, và góp phần tránh đi những “con sâu” không cần thiết nữa đấy!
| Về C.Lee Smith |
|---|
|
C. Lee Smith là Chủ tịch và Giám đốc điều hành của SalesFuel – một công ty do ông thành lập vào năm 1989. Ông cũng là người đồng chủ trì của podcast nổi tiếng Manage Smarter. Lee là người tạo ra một số nền tảng SaaS cho hiệu quả kinh doanh: . AdMall® – công ty dẫn đầu ngành về quảng cáo bán hàng đa phương tiện và quảng cáo kỹ thuật số được sử dụng bởi hơn 2.000 tài sản truyền thông trên khắp nước Mỹ . SalesFuel COACH – Huấn luyện bán hàng thích ứng dựa trên dữ liệu cho các nhà quản lý thiếu thời gian . TeamKeeper® – Chương trình dựa trên SaaS để cải thiện văn hóa, giao tiếp và duy trì văn hóa công ty Trước khi thành lập công ty, Lee đã dành vài năm để bán quảng cáo cho báo in và phương tiện điện tử. Ông đã nhận được bằng Quảng cáo của Trường Báo chí E.W. Scripps tại Đại học Ohio và chứng chỉ Lãnh đạo Điều hành của Đại học Cornell. Lee cũng là một tay đua xe đạp cuồng nhiệt – thường xuyên nghiền nát 60 chuyến đi 100 dặm để nghiên cứu về bệnh ung thư và tiểu đường và một số nguyên nhân phi lợi nhuận khác. |
— HR Insider/ Theo Fastcompany —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
