• .
adsads
Lượt Xem 1 K

Không có mâu thuẫn hoặc quá nhiều mâu thuẫn thì sẽ làm ảnh hưởng đến không khí làm việc của công ty. Một người lãnh đạo tốt thì họ biết cách khống chế hai ranh giới này, biết cách khéo léo trong giao tiếp để hòa giải, tìm cách giải quyết khi xảy ra mâu thuẫn. Bên cạnh đó, mỗi cá thể nhân viên trong công ty cũng cần có trách nhiệm chung đối với công việc, bàn bạc những vấn đề hiện nay và trong tương lai của công ty.

Ở vị trí quản lý, mọi người có thể tham khảo một vài cách dưới đây để xử lý và hòa giải những tình huống này một cách khéo léo nhất trong môi trường làm việc.

Đầu tiên, quản lý chỉ xử lí mâu thuẫn quan trọng. Mâu thuẫn giữa các thành viên trong công ty có thể xảy ra bất cứ đâu, bất cứ lúc nào. Điều mà một quản lý nên làm lúc này là không can thiệp quá nhiều tới vấn đề cá nhân của nhân viên, lãnh đạo không nên xử lý hết mâu thuẫn, xử lý chỉ cần chiếm 20%.

Thứ hai, khống chế mâu thuẫn ở mức độ vừa phải, người lãnh đạo cần duy trì mâu thuẫn ở mức độ vừa. Để làm được việc này, người lao động cần dùng trực giác của bản thân điều chỉnh vấn đề mâu thuẫn không trở nên quá gay gắt. Khi mọi chuyện vượt quá tầm kiểm soát của quản lý, chuyện này sẽ ảnh hưởng tới cả toàn bộ công ty và danh dự của công ty.

Thứ ba, người lãnh đạo luôn cần nhìn nhận đúng vấn đề, không được phán xét khi chưa điều tra kỹ, Để giải quyết thành công vấn đề mâu thuẫn giữa các nhân viên trong công ty thì lãnh đạo cần điều tra tình hình cụ thể của vấn đề, trong quá trình điều tra không được quá quá qua loa, mà phải nghe và phân tích tình hình cụ thể của hai bên, và những nhận xét khách quan của mọi người. Sau đó, mới đưa ra quyết định cuối cùng một cách đúng đắn, sửa chữa lỗi sai của những người hay người gây ra mâu thuẫn.

Thứ tư, mọi chuyện xử lý đều dựa trên nguyên tắc công bằng. Người lãnh đạo muốn giải quyết vấn đề mâu thuẫn cần phải căn cứ vào sự thật, những chính sách công ty và sự công bằng, mới khiến hai bên tin phục.

Thứ năm, không nên để tình cảm cá nhân chi phối khi xử lý mâu thuẫn nội bộ. Việc mâu thuẫn là xảy ra sự xung đột về mặt lợi ích cá nhân của nhân viên. Để giải quyết vấn đề mâu thuẫn, người quản lý không nên để tình cảm riêng tư đan xen vào chuyện cá nhân.

Thứ sáu, biện pháp cưỡng chế để giảm mâu thuẫn. Khi chuyện xung đột cá nhân của nhân viên ảnh hưởng quá lớn tới tập thể, mâu thuẫn kéo dài, ảnh hưởng lớn tới công việc của cả hai bên hay thậm chí ảnh hưởng toàn thể công ty, người quản lí cần phải sử dụng biện pháp cưỡng chế mạnh mẽ và quy định để hòa giải mâu thuẫn và cũng như đảm bảo cho việc công ty sẽ không bị ảnh hưởng bởi chuyện mâu thuẫn này.

Bên cạnh những cách thức để xử lý vấn đề mâu thuẫn, người quản lý cần có những biện pháp khác để giảm thiểu rủi ro xảy ra trường hợp này:

Thứ nhất, đảm bảo việc công bằng giữa các nhân viên. Vấn đề đối xử bất công trong các chính sách thưởng phạt giữa các nhân viên sẽ khiến cho tình trạng thiếu người lao động trong doanh nghiệp xảy ra thường xuyên. Đồng thời, còn tạo ra những mâu thuẫn nội bộ trong công ty, khiến tinh thần làm việc không được thoải mái. Do đó, lãnh đạo cần đưa ra những quy định chặt chẽ, rõ ràng và áp dụng cho toàn bộ nhân viên trong công ty. Tất cả những chính sách thưởng phạt đều được thông báo công khai trên toàn hệ thống và đảm bảo tất cả nhân viên đều nhận được thông báo đó.

Thứ hai, xung đột giữa các nhân viên trong công ty là điều không thể tránh khỏi. Có thể do mâu thuẫn về quyền lợi, bất công và căng thẳng do công việc dẫn đến việc mâu thuẫn giữa các người lao động. Việc của người lãnh đạo là gỡ rối cho đôi bên, tạo điều kiện cho cả hai trao đổi, để hiểu rõ đối phương, từ đó biết thông cảm hơn, cởi mở hơn.

Thứ ba, việc khen thưởng hay khen ngợi nhân viên không phải là điều thừa thãi. Đây là biện pháp để quản lý nhân sự. Chính sách khen thưởng đúng lúc giúp tạo niềm tin và động lực để khích lệ mọi người cùng nhau phấn đấu và cố gắng vì mục tiêu chung.

Thứ tư, các buổi teambuilding không phải là điều thừa thãi. Người lãnh đạo muốn nhân viên trong công ty được gắn kết với nhau thì hãy tạo cơ hội cho toàn thể nhân viên có cơ hội được găp nhau, và cùng tham gia vào một dự án, giúp đỡ nhau phát triển hơn. Việc tạo cơ hội giao lưu gắn kết giữa các nhân viên giúp làm giảm mâu thuẫn nội bộ trong công ty.

>> Xem thêm: Không người sếp nào thích nhân viên của mình làm 7 điều này

— HR Insider —
VietnamWorks 
– Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam

adsads
Bài Viết Liên Quan

Nâng cao chỉ số AQ cho nhân viên, nhà quản lý cần làm gì?

Chỉ số AQ (Adversity Quotient) hay còn gọi là chỉ số vượt khó, là một thước đo quan trọng đánh giá khả năng của con...

Sếp cần làm gì cho những lần "thất bại" của nhân viên?

Khi tâm lý nhân viên ngày càng dễ bị tổn thương trong môi trường làm việc căng thẳng, vai trò của người lãnh đạo càng...

Những điểm "tắc nghẽn" trong quy trình tuyển dụng mà HR cần lưu ý

Tuyển dụng là một trong những công việc quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào, và việc có một quy trình tuyển...

Đồng hành cùng nhân sự mới, làm thế nào để sếp xây dựng niềm tin?

Niềm tin đóng vai trò nền tảng quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ làm việc hiệu quả giữa sếp và nhân viên....

Top 6 chỉ số quan trọng để đánh giá quy trình tuyển dụng

Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sở hữu một quy trình tuyển dụng hiệu quả đóng vai trò vô cùng quan trọng trong...

Bài Viết Liên Quan

Nâng cao chỉ số AQ cho nhân viên, nhà quản lý cần làm gì?

Chỉ số AQ (Adversity Quotient) hay còn gọi là chỉ số vượt khó, là một...

Sếp cần làm gì cho những lần "thất bại" của nhân viên?

Khi tâm lý nhân viên ngày càng dễ bị tổn thương trong môi trường làm...

Những điểm "tắc nghẽn" trong quy trình tuyển dụng mà HR cần lưu ý

Tuyển dụng là một trong những công việc quan trọng nhất đối với bất kỳ...

Đồng hành cùng nhân sự mới, làm thế nào để sếp xây dựng niềm tin?

Niềm tin đóng vai trò nền tảng quan trọng trong việc xây dựng mối quan...

Top 6 chỉ số quan trọng để đánh giá quy trình tuyển dụng

Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sở hữu một quy trình tuyển dụng...

Nhận bài viết qua email cùng
HR Insider – VietnamWorks.email subscribers