adsads
Lượt Xem 765

Unconscious bias không chỉ ẩn chứa trong các quyết định cá nhân mà còn có thể ảnh hưởng đến cả quy trình tuyển dụng của một tổ chức. Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu về khái niệm unconscious bias và cách nhận diện nó trong quá trình tuyển dụng cùng những cách để hạn chế tác động tiêu cực của nó, nhằm giúp các tổ chức xây dựng một môi trường làm việc công bằng và đa dạng hơn, đồng thời tránh mất lạc nhân tài quý báu.

Unconscious Bias – “Kẻ thù ngầm” trong tuyển dụng

Unconscious Bias (hay còn gọi là Implicit Bias) là những định kiến ​​hoặc thành kiến ​​mà chúng ta vô thức hình thành về một người hoặc một nhóm người dựa trên những đặc điểm như giới tính, chủng tộc, tuổi tác, ngoại hình, v.v. Những định kiến ​​này tồn tại trong tâm trí mỗi người một cách âm thầm, ảnh hưởng đến suy nghĩ, hành vi và quyết định của chúng ta mà bản thân không hề hay biết.

Vết nhơ thầm lặng “nuốt chửng” nhân tài

Trong lĩnh vực tuyển dụng, Unconscious Bias chính là “kẻ thù ngầm” nguy hiểm, dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng:

  • Đánh mất ứng viên tiềm năng: Do định kiến ​​vô thức, nhà tuyển dụng có thể bỏ qua những ứng viên xuất sắc chỉ vì họ không phù hợp với “khuôn mẫu” trong đầu họ. Ví dụ, một nhà tuyển dụng có thể đánh giá thấp ứng viên nữ cho vị trí lãnh đạo vì họ cho rằng phụ nữ thiếu quyết đoán.
  • Tuyển dụng sai người: Việc dựa vào cảm tính hay định kiến ​​cá nhân có thể khiến nhà tuyển dụng đưa ra quyết định sai lầm, tuyển dụng những ứng viên không phù hợp với vị trí và văn hóa công ty.
  • Tạo môi trường làm việc độc hại: Unconscious Bias có thể dẫn đến sự phân biệt đối xử, tạo môi trường làm việc thiếu công bằng và hòa nhập, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần và hiệu quả công việc của nhân viên.

Dấu hiệu nhận biết Unconscious Bias trong tuyển dụng

Để loại bỏ “kẻ cản đường” Unconscious Bias, trước tiên, nhà tuyển dụng cần nhận thức được những dấu hiệu của nó trong quá trình tuyển dụng:

  • Đánh giá ứng viên dựa trên cảm tính cá nhân: Nhà tuyển dụng có thể cảm thấy “hợp cạ” hoặc “thích” một ứng viên nào đó hơn, nhưng điều này không đồng nghĩa với việc họ là ứng viên phù hợp nhất cho vị trí.
  • Chỉ tập trung vào điểm mạnh của ứng viên: Nhà tuyển dụng có thể bỏ qua việc xem xét những điểm yếu của ứng viên ảnh hưởng như thế nào đến tiêu chí công việc chỉ vì ấn tượng bởi những điểm mạnh của họ.
  • So sánh ứng viên với nhau: Việc so sánh ứng viên này với ứng viên khác thay vì đánh giá dựa trên tiêu chí của vị trí là một sai lầm phổ biến.
  • Dựa vào kinh nghiệm bản thân: Nhà tuyển dụng có thể áp dụng kinh nghiệm của bản thân để đánh giá ứng viên, dẫn đến việc áp đặt những định kiến ​​cá nhân vào quá trình tuyển dụng.

Giải pháp “tiêu diệt” Unconscious Bias:

  • Xây dựng quy trình tuyển dụng có cấu trúc: Quy trình tuyển dụng có cấu trúc đảm bảo rằng tất cả ứng viên được đánh giá một cách công bằng và nhất quán. Các bước như mô tả công việc rõ ràng, tiêu chí đánh giá cụ thể, phỏng vấn theo cấu trúc, v.v. sẽ giúp loại bỏ Unconscious Bias.

  • Đào tạo về Unconscious Bias: Nâng cao nhận thức của nhà tuyển dụng về Unconscious Bias là bước đầu tiên để loại bỏ nó. Các chương trình đào tạo có thể giúp nhà tuyển dụng nhận thức được những định kiến ​​của bản thân và ảnh hưởng của chúng đến quá trình tuyển dụng.

  • Sử dụng công cụ tuyển dụng công bằng: Nhiều công cụ tuyển dụng công bằng hiện nay có thể giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên một cách khách quan, dựa trên năng lực và kinh nghiệm thực tế của họ. Ví dụ, các bài đánh giá năng lực trực tuyến, hệ thống theo dõi ứng viên ẩn danh, v.v.

  • Tập trung vào năng lực thực tế: Nhà tuyển dụng cần tập trung vào năng lực và kinh nghiệm của ứng viên thay vì những yếu tố không liên quan đến công việc. Đánh giá ứng viên dựa trên những gì họ đã làm được và có thể làm, chứ không dựa trên những định kiến ​​vô thức.

Unconscious Bias là một vấn đề tiềm ẩn trong tuyển dụng, gây ảnh hưởng đến sự công bằng và hiệu quả của doanh nghiệp. Nắm bắt bản chất, dấu hiệu và giải pháp “tiêu diệt” Unconscious Bias là chìa khóa để thu hút và giữ chân nhân tài, tạo dựng môi trường làm việc đa dạng và năng động.

Xem thêm: Các câu hỏi phỏng vấn về Trí tuệ cảm xúc (EQ) từ “cơ bản” đến “nâng cao” dành cho HR

— HR Insider —
VietnamWorks 
– Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam

adsads
Bài Viết Liên Quan

3 chữ C quan trọng của sếp

Theo chuyên gia, thực hiện 3 chữ C, bao gồm Clarity (sự rõ ràng), Consistency (sự nhất quán) và Choice (sự lựa chọn), sẽ khiến...

Nghệ thuật quản lý: bí quyết giúp nhân tài cảm thấy bản thân có giá trị

Thu hút và giữ chân nhân tài là một trong những thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong thời đại...

Xây dựng chương trình đào tạo nội bộ giúp nhân viên "linh hoạt" trước mọi tình huống

Năm 2024 hứa hẹn là một năm đầy thách thức nhưng cũng mang lại nhiều cơ hội thú vị cho các chuyên gia pháp chế...

Tái Tạo Sự Tự Tin Cho Nhân Viên Hậu Giai Đoạn “Nói Lời Tạm Biệt” Với Đồng Nghiệp

Trong bất kỳ tổ chức nào, việc sa thải là một phần không thể tránh khỏi của quá trình thích nghi và thay đổi, đặc...

"Job Shadowing" - sự thúc đẩy phát triển cho cả nhân viên và doanh nghiệp

Job Shadowing, hay còn được gọi là việc đồng hành là một hình thức đào tạo thực hành trong đó một nhân viên theo dõi,...

Bài Viết Liên Quan

3 chữ C quan trọng của sếp

Theo chuyên gia, thực hiện 3 chữ C, bao gồm Clarity (sự rõ ràng), Consistency...

Nghệ thuật quản lý: bí quyết giúp nhân tài cảm thấy bản thân có giá trị

Thu hút và giữ chân nhân tài là một trong những thách thức lớn nhất...

Xây dựng chương trình đào tạo nội bộ giúp nhân viên "linh hoạt" trước mọi tình huống

Năm 2024 hứa hẹn là một năm đầy thách thức nhưng cũng mang lại nhiều...

Tái Tạo Sự Tự Tin Cho Nhân Viên Hậu Giai Đoạn “Nói Lời Tạm Biệt” Với Đồng Nghiệp

Trong bất kỳ tổ chức nào, việc sa thải là một phần không thể tránh...

"Job Shadowing" - sự thúc đẩy phát triển cho cả nhân viên và doanh nghiệp

Job Shadowing, hay còn được gọi là việc đồng hành là một hình thức đào...

Nhận bài viết qua email cùng
HR Insider – VietnamWorks.email subscribers