Văn hóa doanh nghiệp mạnh hay yếu tùy vào trình của lãnh đạo
Lượt Xem 3 K

Có không ít doanh nghiệp lớn có, nhỏ có, dù đã qua nhiều năm hoạt động, dù đã có hàng tá văn bản về giá trị cốt lõi nhưng không thực sự sở hữu một nền văn hóa mang bản sắc của chính mình, đến nỗi khi hỏi người lao động trong đó thì họ nói: tạo ra rồi để đó cho vui thôi. Đó thực sự là loại văn hóa doanh nghiệp sáo rỗng.

Thực tế khi hoạt động sản xuất kinh doanh, bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải lao vào những công việc trước mắt. Khi đó, trong các hoạt động thường ngày của doanh nghiệp, các giá trị văn hóa dần được hình thành, nuôi dưỡng bằng tâm tư, tình cảm, bằng sự ảnh hưởng của lãnh đạo, bằng sự tác động qua lại giữa các thành viên với nhau. Trong quá trình đó, có thể xuất hiện sự lệch lạc và sẽ được điều chỉnh bởi đạo đức và các quy định đặt ra.

 

Việc xác định và phát triển văn hóa doanh nghiệp được ví như một chiếc mỏ neo, bởi một khi đã xác định được giá trị cốt yếu nhất của doanh nghiệp thì nó khó có thể bị xê dịch.

Trong câu chuyện lịch sử của sử gia Herodotus, trong trận chiến giữa Hy Lạp và Ba Tư, một chiến binh tên Sophanes đã đeo trên thắt lưng áo giáp một cái mỏ neo gắn với sợi xích sắt. Mỗi khi đến gần kẻ thù, anh ta quăng mỏ neo xuống đất để không bị xê dịch. Còn khi kẻ thù chạy thì anh ta vác mỏ neo lên và đuổi theo.

Câu chuyện này ngày nay được dùng làm hình tượng khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Trước tiên, phải xác định xem doanh nghiệp hướng đến thứ văn hóa nào. Khi đã xác định xong thì phải “bám” lấy nó, không để văn hóa của mình bị xê dịch một cách dễ dàng. Còn khi có mục tiêu mới thì lại phải “nhấc” cái mỏ neo đã được ghim chặt dưới đất lên để hướng tới giá trị mới, văn hóa mới.

Văn hóa doanh nghiệp mạnh hay yếu tùy vào trình của lãnh đạo

Tuy nhiên, hình tượng mỏ neo lại đưa ta tới một câu chuyện khác, đó là sự chậm chạp. Ở đây là chậm đổi mới, chậm cải tiến, không dám thay đổi để bắt kịp với điều kiện mới, mục tiêu mởi trong khi thị trường thay đổi liên tục.

Cái mỏ neo đã được cắm quá sâu xuống đất, đến nỗi khó có thể rút ra, thậm chí không bao giờ có thể rút lên được, bởi doanh nghiệp đã phải ngừng hoạt động. “Đất” ở đây là nền tảng văn hóa đã hình thành bởi tập thể, bởi ý chí của lãnh đạo, bởi cái tôi ý ạch quá lớn của số đông người trong doanh nghiệp. Khi đó, cái mỏ neo bỗng biến văn hóa doanh nghiệp trở thành một con rùa chậm chạp, ít chịu di chuyển và nếu có thì di chuyển rất chậm. Sự bảo thủ, trì trệ sẽ lên ngôi và kéo theo bộ máy hoạt động chậm chạp, không bắt kịp với thời đại.

Sự bảo thủ, tượng trưng bởi hình ảnh con rùa khác với sự ổn định mà mỏ neo mang lại. Thông thường nhiều người nghĩ văn hóa doanh nghiệp không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng điều đó không đúng. Con người chúng ta rất dễ bị ảnh hưởng bởi cảm xúc, bởi các sự tác động ngoại cảnh, vì vậy chúng ta phải cố gắng duy trì sự ổn định nhưng không bảo thủ, trì trệ.

Hẳn bạn đọc cũng biết đến sự kiện APEC 2017 đã được Việt Nam tổ chức rất thành công vừa qua. Để chuẩn bị cho sự kiện này, Đà Nẵng đã mất một thời gian dài đến hai năm để chuẩn bị hết sức công phu.

Tại một doanh nghiệp ngành dịch vụ, lãnh đạo đã hướng đến mục tiêu phải lao vào làm để tham gia sự kiện quan trọng này, qua đó nâng tầm công ty cả về hình ảnh và thương hiệu. Chủ trương đã có, nhưng ở đây có một vấn đề là họ phải thay đổi cách làm, thay đổi cả không khí làm việc.

Doanh nghiệp đã hoạt động ổn định qua bao năm qua, nhân viên làm việc đều đều, có việc, có tiền, anh em sống vui vẻ, thân ái. Không khí đó, môi trường đó đã trở thành văn hóa của doanh nghiệp, và công ty đã xây dựng được một nền tảng văn hoá vững chắc với sự ổn định cao. Đến khi phải khẩn trương lao vào làm với cường độ cao hơn nhiều lần buộc doanh nghiệp phải thay đổi hẳn không khí làm việc.

Làm nhiều thì sai nhiều, va chạm nhiều, bực bội dễ xảy ra dẫn đến tinh thần ảnh hưởng, đã xuất hiện va chạm, xích mích giữa cá nhân, bộ phận. Sự đoàn kết của công ty bao lâu có nguy cơ tan vỡ khi mâu thuẫn ngày càng lớn, một số người không chịu nổi áp lực công việc xin nghỉ, một bộ phận làm qua loa, trốn việc. Công ty có nguy cơ không hoàn thành mục tiêu đúng tiến độ.

Lãnh đạo cũng đã nhìn ra vấn đề của doanh nghiệp mình. Họ có hai cách giải quyết. Một là cố gắng ổn định nhân sự hiện có, truyền lửa và xây dựng giá trị mới, văn hóa mới cho công ty. Hai là thay máu lớn, đại cải tổ để làm lại, xây dựng lại nền văn hóa mới năng động hơn.

Sau khi nhìn nhận lại vấn đề, tham khảo chuyên gia và đánh giá tổng thể các kế hoạch, doanh nghiệp đã quyết định dũng cảm đại cải tổ. Sau các cuộc gặp mặt nói chuyện với nhân viên để xác định tư tưởng và nói rõ mục tiêu lớn mà công ty đang hướng đến, những người xác định ở lại đều được bảo đảm công việc và chế độ, phân định lại trọng trách rõ ràng. Những người mới với tinh thần quyết tâm hơn cũng đã được tuyển và đào tạo nhanh chóng.

Công ty đã xây dựng được một không khí khẩn trương, sôi động, thoát khỏi sự ì ạch vốn có. Lãnh đạo công ty cũng xây dựng lại các giá trị, các quy định thoáng hơn, tập trung đánh giá kết quả công việc và không bắt lỗi nhân viên nếu thấy họ thực sự cố gắng.

Về không khí làm việc, tuy bận rộn nhưng công ty nhanh chóng gạt bỏ các mâu thuẫn, bởi những nhân tố không phù hợp đã không còn ở công ty. Trình trạng va chạm, xích mích đã không còn, tình trạng làm qua loa, trốn việc, trốn trách nhiệm đã hoàn toàn được giải quyết.

Cách giải quyết trên của doanh nghiệp đó có vẻ hơi tàn nhẫn, nhưng cần thiết để “nhấc” cái mỏ neo văn hóa cũ đã găm sâu dưới đất, trút bỏ lớp mai “ổn định” chậm chạp của con rùa để tiến bước, xây dựng một nền văn hóa năng động hơn, qua đó nâng tầm doanh nghiệp, và tất nhiên lợi nhuận đã tăng lên, đời sống người lao động cũng được cải thiện.

Điều đặc biệt ở đây là doanh nghiệp đã xây dựng nền tảng văn hóa mới dựa trên sự tự nguyện và bắt buộc phải loại bỏ những thành phần không phù hợp (cũng là tự nguyện ra đi). Chính vì vậy khi nền văn hóa mới được tạo ra thì đã có sự đồng lòng của tập thể hiện tại, không khí làm việc năng động vẫn được duy trì tốt khi quy mô doanh nghiệp lớn hơn, quan hệ với nhiều đối tác hơn.

Văn hoá doanh nghiệp không phải là một cây cột bất định. Nó có thể là chiếc mỏ neo được cắm chặt xuống đất với mục đích ổn định nền tảng, ổn định vị trí, nhưng khi cần thiết thì doanh nghiệp buộc phải “rút” lên để di chuyển, để tiến bước phát triển mạnh mẽ, nếu không sẽ trở thành một con rùa với chiếc mai nặng nề trên lưng.

— HR Insider / Theo Đinh Thành Trung, Trí thức trẻ —

VietnamWorks.com – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam

Bài Viết Liên Quan

Những điểm nhà tuyển dụng cân nhắc trước khi lựa chọn ứng viên

Những điểm nhà tuyển dụng cân nhắc trước khi lựa chọn ứng viên

Công tác tuyển dụng luôn là vấn đề đau đầu của Chuyên viên Nhân sự. Việc đánh giá ứng viên, tuyển dụng nhân sự phù hợp văn hóa doanh nghiệp, phù hợp với những tiêu chí đánh giá theo bản chân dung ứng viên. Xây dựng một tiêu chí để vẽ ra bản chân dung ứng viên, từ đó, công tác tuyển dụng sẽ bớt mất thời gian, bớt mất chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp và ứng viên. Dưới đây là những chia sẻ về những điểm nhà tuyển dụng cân nhắc trước khi lựa chọn ứng viên.

Nhà lãnh đạo ít phán xét giúp nhân viên kết nối nhiều hơn!

Gần như không bao giờ có chuyện đúng hay sai, đặc biệt là trong công việc. Có thể có hàng tá cách để viết báo cáo hoặc gửi email hoặc giải quyết một vấn đề. Khi mục tiêu là tìm ra nguyên nhân cản trở thành công và học cách vượt qua những trở ngại để phát triển, thì việc nói với ai đó rằng họ nên làm điều gì đó có thể có hại hơn là hữu ích. Từ “nên” thậm chí còn gây tổn thương nhiều hơn khi áp dụng vào một cách sống cá nhân. Bất cứ khi nào ai đó nói, "Bạn nên … hơn nữa ...," nó có thể cảm thấy như một cuộc tấn công nội tại vào con người của bạn. Nó có thể dẫn đến cảm giác bị gạt ra ngoài lề hoặc không được đánh giá cao, dẫn đến việc hạn chế động lực làm việc, giảm năng suất hoặc giảm cảm giác trung thành.

Đầu tư cho “Phúc lợi nhân viên” hay “Tiền lương” sẽ mang lại lợi ích tốt hơn cho doanh nghiệp?

Thị trường tuyển dụng hiện nay có rất nhiều nhân tài, hay thậm chí để thu hút được nguồn lực nhân sự dồi dào, “ Phúc lợi nhân viên “ hay “ Tiền lương” là những yếu tố để doanh nghiệp cạnh tranh trong thị trường lao động. Tuy nhiên, “ Phúc lợi nhân viên” hay “Tiền lương”, đầu tư cho thứ nào sẽ mang lại lợi ích tốt hơn cho doanh nghiệp? Hy vọng ở bài viết này sẽ giúp doanh nghiệp có thêm các thông tin hữu ích để doanh nghiệp có thể áp dụng để quản lý phúc lợi, tiền lương

Liệu việc đào tạo lại nhân viên có giúp doanh nghiệp tiết kiệm tiền?

Làm thế nào doanh nghiệp có thể tiết kiệm ngân sách bằng cách đào tạo lại nhân viên? Nhà phân tích tài chính Sarah Iqbal giải thích về khái niệm đạo tạo lại nhân viên cũng như cơ chế tiết kiệm ngân sách từ chiến lược này, đặc biệt là khi so sánh với việc cắt giảm nhân sự và thuê nhân viên mới. Các chi phí liên quan đến việc đào tạo lại nhân viên khiến nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ gặp khó khăn, đặc biệt là trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế. Tuy nhiên, nếu bạn không đào tạo lại nhân viên hiện tại, chi phí vận hành cho doanh nghiệp có thể cao hơn nhiều. Đại dịch COVID-19 đã mang lại những thay đổi lớn đối với nơi làm việc và kéo theo đó là một yêu cầu mới để xem xét lại cách bạn quản lý và đào tạo lại nhân viên hiện tại. Đại dịch đã khiến ​​nhiều nhân viên bị sa thải. Giờ đây, các doanh nghiệp vẫn đang lâm vào cảnh thiếu nguồn nhân lực, vì vậy việc đầu tư vào lực lượng lao động bằng cách đào tạo lại nhân viên đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

4 nghệ thuật thu phục lòng người trong giao tiếp

Kỹ năng giao tiếp là kỹ năng năng mềm cơ bản của con người. Mọi người thường nghĩ kỹ năng này là kỹ năng đơn giản. Nhưng, trên thực tế, điều này không phải như vậy. Không phải ai cũng có khả năng giao tiếp tốt, có những người có thể bắt chuyện với người khác nhanh như chớp. Tuy nhiên có những người không thể nói chuyện một cách lưu loát, họ ngồi im lặng và để thời gian trôi qua. Làm thế nào để giao tiếp tốt hay có cách nói chuyện lưu loát để thu phục lòng người? Dưới đây là những nguyên tắc giao tiếp để chúng ta có một cuộc giao tiếp hiệu quả.

Bài Viết Liên Quan

Những điểm nhà tuyển dụng cân nhắc trước khi lựa chọn ứng viên

Những điểm nhà tuyển dụng cân nhắc trước khi lựa chọn ứng viên

Công tác tuyển dụng luôn là vấn đề đau đầu của Chuyên viên Nhân sự. Việc đánh giá ứng viên, tuyển dụng nhân sự phù hợp văn hóa doanh nghiệp, phù hợp với những tiêu chí đánh giá theo bản chân dung ứng viên. Xây dựng một tiêu chí để vẽ ra bản chân dung ứng viên, từ đó, công tác tuyển dụng sẽ bớt mất thời gian, bớt mất chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp và ứng viên. Dưới đây là những chia sẻ về những điểm nhà tuyển dụng cân nhắc trước khi lựa chọn ứng viên.

Nhà lãnh đạo ít phán xét giúp nhân viên kết nối nhiều hơn!

Gần như không bao giờ có chuyện đúng hay sai, đặc biệt là trong công việc. Có thể có hàng tá cách để viết báo cáo hoặc gửi email hoặc giải quyết một vấn đề. Khi mục tiêu là tìm ra nguyên nhân cản trở thành công và học cách vượt qua những trở ngại để phát triển, thì việc nói với ai đó rằng họ nên làm điều gì đó có thể có hại hơn là hữu ích. Từ “nên” thậm chí còn gây tổn thương nhiều hơn khi áp dụng vào một cách sống cá nhân. Bất cứ khi nào ai đó nói, "Bạn nên … hơn nữa ...," nó có thể cảm thấy như một cuộc tấn công nội tại vào con người của bạn. Nó có thể dẫn đến cảm giác bị gạt ra ngoài lề hoặc không được đánh giá cao, dẫn đến việc hạn chế động lực làm việc, giảm năng suất hoặc giảm cảm giác trung thành.

Đầu tư cho “Phúc lợi nhân viên” hay “Tiền lương” sẽ mang lại lợi ích tốt hơn cho doanh nghiệp?

Thị trường tuyển dụng hiện nay có rất nhiều nhân tài, hay thậm chí để thu hút được nguồn lực nhân sự dồi dào, “ Phúc lợi nhân viên “ hay “ Tiền lương” là những yếu tố để doanh nghiệp cạnh tranh trong thị trường lao động. Tuy nhiên, “ Phúc lợi nhân viên” hay “Tiền lương”, đầu tư cho thứ nào sẽ mang lại lợi ích tốt hơn cho doanh nghiệp? Hy vọng ở bài viết này sẽ giúp doanh nghiệp có thêm các thông tin hữu ích để doanh nghiệp có thể áp dụng để quản lý phúc lợi, tiền lương

Liệu việc đào tạo lại nhân viên có giúp doanh nghiệp tiết kiệm tiền?

Làm thế nào doanh nghiệp có thể tiết kiệm ngân sách bằng cách đào tạo lại nhân viên? Nhà phân tích tài chính Sarah Iqbal giải thích về khái niệm đạo tạo lại nhân viên cũng như cơ chế tiết kiệm ngân sách từ chiến lược này, đặc biệt là khi so sánh với việc cắt giảm nhân sự và thuê nhân viên mới. Các chi phí liên quan đến việc đào tạo lại nhân viên khiến nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ gặp khó khăn, đặc biệt là trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế. Tuy nhiên, nếu bạn không đào tạo lại nhân viên hiện tại, chi phí vận hành cho doanh nghiệp có thể cao hơn nhiều. Đại dịch COVID-19 đã mang lại những thay đổi lớn đối với nơi làm việc và kéo theo đó là một yêu cầu mới để xem xét lại cách bạn quản lý và đào tạo lại nhân viên hiện tại. Đại dịch đã khiến ​​nhiều nhân viên bị sa thải. Giờ đây, các doanh nghiệp vẫn đang lâm vào cảnh thiếu nguồn nhân lực, vì vậy việc đầu tư vào lực lượng lao động bằng cách đào tạo lại nhân viên đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

4 nghệ thuật thu phục lòng người trong giao tiếp

Kỹ năng giao tiếp là kỹ năng năng mềm cơ bản của con người. Mọi người thường nghĩ kỹ năng này là kỹ năng đơn giản. Nhưng, trên thực tế, điều này không phải như vậy. Không phải ai cũng có khả năng giao tiếp tốt, có những người có thể bắt chuyện với người khác nhanh như chớp. Tuy nhiên có những người không thể nói chuyện một cách lưu loát, họ ngồi im lặng và để thời gian trôi qua. Làm thế nào để giao tiếp tốt hay có cách nói chuyện lưu loát để thu phục lòng người? Dưới đây là những nguyên tắc giao tiếp để chúng ta có một cuộc giao tiếp hiệu quả.

Nhận bài viết qua email cùng
HR Insider – VietnamWorks.