Từ việc hướng dẫn nhân viên hiểu những nguyên lý cơ bản về cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty, đến việc giúp họ phát triển tư duy và kỹ năng cần thiết cho nghề nghiệp – quá trình đào tạo chính là một phần không thể thiếu trong mỗi công ty tổ chức. Mặc dù các hướng dẫn truyền thống tại phòng học chiếm 46% thời gian đào tạo; tuy nhiên, theo một báo cáo từ tạp chí Training vào năm 2015, các nhà quản lý thường chọn sử dụng những hình thức và phương pháp đào tạo mới nhằm cải thiện sự hài lòng và hiệu năng khi làm việc của nhân viên.
“Đối với những sự kiện đang thay đổi, dẫu biết rằng cần phải cẩn trọng từ từ, nhưng cũng nên được cân nhắc kỹ lưỡng khi áp dụng vào toàn bộ hệ sinh thái học tập – điều gì sẽ xảy ra trước khi nhân viên được đào tạo, và những gì sẽ xảy ra sau khóa đào tạo ấy”, theo Tiến sĩ Roy V.H. Pollock – Giám đốc Học vấn tại công ty đào tạo doanh nghiệp The 6Ds Company, tác giả của The Six Disciplines of Breakthrough Learning: How to Turn Training and Development into Business Results.
“Phần lớn các khóa đào tạo tại doanh nghiệp đều truyền tải nhiều nội dung hơn là những gì con người có thể tiếp thu được”
Nhiều công ty đang tìm kiếm những phương pháp đào tạo vừa khiến nhân viên cảm thấy yêu thích, vừa có được tỷ suất hoàn vốn. Sau đây là bốn khía cạnh mà bạn nên chú trọng trong phương thức đào tạo nhân sự tại công ty tổ chức của mình:
Chọn đúng hình thức đào tạo
Báo cáo từ Training đã tìm thấy rằng, việc sử dụng công nghệ trong các khóa đào tạo là một xu hướng rất được ưa chuộng từ năm 2015. Các công ty có tư tưởng tiến bộ thường quan tâm đến những gì cần được học, chú trọng vào kỹ năng hay khái niệm, và sau đó sử dụng nội dung với sự điều chỉnh phù hợp theo nhiều hình thức khác nhau, dựa vào nguyên lý những gì nhân viên sẽ học hỏi hiệu quả nhất – theo Leslie D. Ciborowski, nhà sáng lập và CEO tại TrainSmart, Inc.
Các hình thức đào tạo có thể bao gồm việc sử dụng video, podcast, thiết bị mô hình hóa trực tuyến, tài liệu sách vở, và đào tạo trực tiếp. Chìa khóa ở đây, đó là bạn không nên chỉ áp đặt một quy trình đào tạo có cách vận hành chung cho tất cả mọi người, Ciborowski cho hay.
Tôn trọng thời gian của nhân viên
Theo Pollock, nếu nhân viên cảm thấy rằng họ chẳng học hỏi được gì nhiều, hay họ đang lãng phí thời gian ở đây – tức là họ đang không thật sự vui vẻ, thoải mái. Các nhà lãnh đạo chuyên về Đào tạo và Phát triển nhân lực đã phản hồi bằng cách tạo ra các mô-đun học theo từng bước nhỏ và ngắn hạn – và chú trọng đến những kỹ năng cụ thể nào đó. Việc giúp nhân viên tiếp cận với các mô-đun này thông qua hình thức online cho phép họ tham gia các khóa đào tạo bất cứ khi nào họ muốn. Thêm vào đó, tùy vào chủ đề mà phân bổ các mô-đun sao cho ngắn gọn, xúc tích nhằm tránh việc nhân viên bị quá tải kiến thức, khiến cho khả năng hiệu quả của quá trình đào tạo cũng như sự hài lòng của nhân viên bị thụt giảm.
“Khi bạn học một điều gì mới, có một quá trình cần được diễn ra để kết nối mọi thứ lại với nhau trong não của bạn, và quá trình đó rất dễ bị quá tải. Phần lớn các khóa đào tạo tại doanh nghiệp đều truyền tải nhiều nội dung hơn là những gì con người có thể tiếp thu được”, Tiến sĩ Roy V.H. Pollock cho hay. “Khối lượng truyền tải thông tin dày đặc khi đào tạo vượt quá khả năng tiếp thu của con người”. Vẫn biết rằng có những quy trình đào tạo đòi hỏi nhiều hơn là một mô-đun ngắn gọn, tuy nhiên mô hình học chia nhỏ là một cách vô cùng hữu ích để đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản.
Tạo thêm nhiều tương tác
Hướng dẫn đào tạo thông qua kết nối kinh nghiệm và sự tương tác giúp củng cố việc học một cách vô cùng mạnh mẽ – theo Alan Guinn, Giám đốc Điều hành và CEO tại công ty đào tạo và tư vấn The Guinn Consultancy Group, Inc. Ví dụ, nếu bạn dạy một kỹ năng, hãy cho nhân viên cơ hội thực hành trong suốt và sau khi đào tạo, nhằm đảm bảo rằng nội dung được học vẫn còn được “liên kết” – ông cho hay.
Mô hình “Game hóa” cũng đang dần trở nên rất phổ biến. Từ những mô hình thiết kế vui nhộn và nhiều tính tương tác, cho đến những trò chơi online dùng để dạy các kỹ năng như cách thương lượng hay ra chiến thuật – giống như cách một nhà chỉ huy quân đội đang ra quyết định để đạt được một mục tiêu nào đó – các chuyên gia phát triển nghề nghiệp đang kết hợp nhiều sự thú vị hơn vào trong các chương trình đào tạo của mình.
Đảm bảo có sự ủng hộ từ bộ phận quản lý
Sự ủng hộ từ cấp quản lý luôn có một sức ảnh hưởng to lớn đến với cách mà nhân viên dành ưu tiên cho việc đào tạo, Pollock nói. Khi nhà quản lý tích cực khuyến khích sự đào tạo, và củng cố những gì nhân viên đã được học, thì sự gắn bó của nhân viên và cả tính hiệu quả của quá trình đào tạo đều sẽ gia tăng.
“Quản lý của tôi báo hiệu rằng tôi cần phải chú ý để tâm hơn đến vấn đề này. Chúng tôi giúp các quản lý viên tích cực tham gia và hỗ trợ quá trình đào tạo trước khi nhân sự đến. Nếu không, quy trình đào tạo sẽ trở nên thiếu hiệu quả, dù cho bạn cho thiết kế nó hay ra sao, hay bạn sử dụng công nghệ tối tân như thế nào”, ông thêm vào.
Pollock cho rằng, các công ty nên tổ chức các chương trình đào tạo sao cho vừa mang tính hiệu quả, vừa phổ biến với nhân sự của mình. Nói tóm lại, bốn khía cạnh then chốt như trên bao gồm: thiết kế các mô hình đào tạo truyền đạt đúng thông tin và kỹ năng cần thiết; đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy quá trình đào tạo diễn ra một cách hiệu quả, thích hợp, và phù hợp với thị hiếu thời gian mà họ mong muốn.
–HR Insider/Theo Fast Company–
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
