Bài học tuyển dụng đắt giá từ Jeff Bezos và Amazon
Lượt Xem 1 K

Bezos đến từ những khởi đầu khiêm tốn. Ông rời bỏ công việc của mình ở Phố Wall vào năm 1993 để thành lập Amazon, công ty ban đầu chỉ tập trung vào việc bán sách trực tuyến. Nó đã thành công trước đó, trụ vững sau vụ phá sản dotcom vào đầu những năm 2000 và phát triển thành gã khổng lồ thương mại điện tử mà chúng ta biết ngày nay.

Trong khi Bezos là một tỷ phú tự thân, có hàng nghìn nhân viên tuyệt vời của Amazon đang nỗ lực hết mình đằng sau. Nhưng Bezos đã lãnh đạo công ty và thiết lập văn hóa và tiêu chuẩn tuyển dụng khi nó còn là một công ty khởi nghiệp nhỏ cách đây 25 năm. Việc tìm hiểu về quy trình tuyển dụng từ những người dẫn đầu như Jeff luôn là một điều thú vị. Chúng tôi đã tìm hiểu trên internet để tìm kiếm những giai thoại và trích dẫn từ những người hiểu anh ấy nhất.

Anh ấy không quan tâm đến quy trình tuyển dụng hiệu quả

Hầu hết các công ty phát triển nhanh đều rao giảng về hiệu quả, đặc biệt là khi tuyển dụng. Công thức thường là tìm kiếm rất nhiều ứng viên, đánh giá lý lịch của họ, phỏng vấn một vài người trong số họ và cuối cùng là thuê người tốt nhất cho công việc. Tuy nhiên, Bezos không tin vào việc tuyển dụng, chỉ đơn giản là vì lợi ích của một vai trò mở. Một hồ sơ của Fast Company tiết lộ rằng anh ấy từng nói với một đồng nghiệp rằng “Tôi thà phỏng vấn 50 người rồi không thuê ai còn hơn thuê nhầm người”.

Nó đi ngược lại với sự khôn ngoan trong tuyển dụng thông thường nhưng lại khá hợp lí. Nếu bạn đang tuyển dụng cho một vị trí quan trọng, chẳng hạn như vai trò lãnh đạo hoặc người quản lý cho một nhóm mới, một quyết định tồi sẽ khiến công ty của bạn thụt lùi. Người mới này sẽ từ chức hoặc bị sa thải và rồi bạn lại quay về con số 0. Người tiếp theo mà bạn thuê sẽ không chỉ cần thực hiện công việc mà còn phải hoàn tác những sai lầm mà người tiền nhiệm của họ đã mắc phải.

Mỗi đợt tuyển dụng mới nên dựa trên đợt tuyển dụng gần nhất

Trong những ngày đầu của Amazon, Bezos nổi tiếng là người đưa các ứng viên vượt qua các cuộc phỏng vấn khó khăn và xem xét kỹ lưỡng từng chi tiết lý lịch của họ. Anh ấy có tầm nhìn xa và đang tìm kiếm những người sẽ tiếp tục tạo nên Amazon như ngày nay.

Triết lý này đã được hầu hết các nhà sáng lập khởi nghiệp thành công sau Bezos nhân rộng. Trước đó, điều quan trọng là phải xây dựng một nền tảng vững chắc gồm những người sẽ đưa công ty đi đúng hướng. Sự khăng khăng của Bezos về việc liên tục tuyển dụng những người giỏi hơn nữa có thể là lý do chính khiến Amazon tiếp tục trở thành một trong những công ty thành công nhất thế giới.

Câu hỏi của Bezos dành cho người quản lý tuyển dụng

Với quy mô hiện tại của Amazon và mọi trách nhiệm của Bezos, tất nhiên anh ấy không còn có thể phỏng vấn mọi ứng viên như trước đây nữa. Tuy nhiên, có ba câu hỏi mà anh yêu cầu mỗi người quản lý tuyển dụng của mình phải ghi nhớ khi họ đánh giá ứng viên.

Bạn sẽ ngưỡng mộ người này chứ?

Một lần nữa, Bezos không muốn Amazon thuê bất kỳ người nào có năng lực. Anh ấy muốn công ty của mình tìm ra những người giỏi nhất vì vậy anh ấy yêu cầu các nhà quản lý tuyển dụng tìm kiếm những ứng viên mà họ thực sự ngưỡng mộ.

Liệu người này có nâng cao mức năng suất trung bình của nhóm mà họ đang tham gia không?

Quay trở lại triết lý ban đầu của Amazon về việc các đợt tuyển dụng mới phải được xây dựng trên cơ sở các cuộc tuyển dụng gần nhất , Bezos muốn các nhà quản lý tuyển dụng tìm những người nâng cao hiệu suất công việc của những người xung quanh họ. Công việc thường là một nỗ lực hợp tác, vì vậy, những nhân viên quan trọng phải hợp tác với nhau để hướng tới các mục tiêu chung.

Người này có thể là siêu sao theo hướng nào?

Câu hỏi này chắc chắn là để giải thích nhưng có vẻ như Bezos muốn các ứng viên tài năng dừng chân ở vị trí cho phép họ mang đến những ảnh hưởng lớn nhất đến công ty. Một số ứng viên phù hợp hơn với một vai trò khác với vai trò mà họ đã ứng tuyển và sẽ mang lại lợi ích cho công ty theo những cách khác.

Tuyển dụng là quyết định của cả nhóm

Theo Jeff Holden, cựu giám đốc điều hành của Amazon, hiện là Giám đốc sản phẩm của Uber, Bezos tin rằng việc tuyển dụng không chỉ là nỗ lực của cả nhóm. Nó phải là một quyết định của nhóm.

Sau cuộc phỏng vấn cuối cùng, mỗi thành viên của nhóm tuyển dụng sẽ gặp nhau để chia sẻ ý kiến ​​của họ về một ứng viên. Sau khi thảo luận, một cuộc bỏ phiếu sẽ diễn ra và kết quả sẽ phải được thống nhất để quyết định ai được tuyển dụng. Một phiếu “không” duy nhất có nghĩa là nhóm phải quay lại tìm kiếm nhân viên lý tưởng khác.

Nỗ lực hết mình trong mỗi đợt tuyển dụng

Nếu chúng ta có thể học được bất kỳ điều gì về việc tuyển dụng từ Jeff Bezos, thì đó là quy trình tuyển dụng luôn luôn minh bạch.. Đừng dàn xếp khi tuyển dụng. Làm những gì cần thiết để tìm những người tốt nhất hiện có.

 

>> Xem thêm: Làm thế nào thúc đẩy nhân viên thoát khỏi “vùng an toàn” của bản thân?

— HR Insider —
VietnamWorks 
– Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam

Bài Viết Liên Quan

Gen Z- cần khai phá những tố chất gì cho những "nhà lãnh đạo tương lai"

Tại Việt Nam hiện nay cụm từ thế hệ Z được chú ý nhiều hơn khi nhắc về những con người trẻ, họ đã và...

Bài học nữ quyền trong doanh nghiệp cùng nữ tỷ phú Nguyễn Thị Phương Thảo

Nữ tỷ phú gốc Việt Nguyễn Thị Phương Thảo là cái tên không quá xa lạ với người dân Việt Nam. Cô là người sáng...

Bài học về lối quản trị truyền cảm hứng của Starbucks

Bài học về lối quản trị truyền cảm hứng của Starbucks

Từ một cửa hàng ở Seattle 48 năm trước, đến hơn 35000 cửa hàng hiện nay trên khắp thế giới và được mệnh danh là...

Bài Viết Liên Quan

Gen Z- cần khai phá những tố chất gì cho những "nhà lãnh đạo tương lai"

Tại Việt Nam hiện nay cụm từ thế hệ Z được chú ý nhiều hơn...

Bài học nữ quyền trong doanh nghiệp cùng nữ tỷ phú Nguyễn Thị Phương Thảo

Nữ tỷ phú gốc Việt Nguyễn Thị Phương Thảo là cái tên không quá xa...

Bài học về lối quản trị truyền cảm hứng của Starbucks

Bài học về lối quản trị truyền cảm hứng của Starbucks

Từ một cửa hàng ở Seattle 48 năm trước, đến hơn 35000 cửa hàng hiện...

Nhận bài viết qua email cùng
HR Insider – VietnamWorks.