“Bạn đang nói ngôn ngữ của chúng tôi. Sẵn sàng thử thách chứ? “
Anh nhấp vào lựa chọn “Sẵn sàng” và bắt đầu thực hiện một loạt các bài kiểm tra lập trình, một cuộc phỏng vấn và cuối cùng là một công việc tại Google.
Hãy cùng xem quy trình tuyển dụng nổi tiếng của Google và trích xuất 3 ý tưởng thực tiễn mà bạn có thể sử dụng cho doanh nghiệp của mình.
Đo lường kĩ năng cần thiết khi phỏng vấn
Trước khi Max Rosett biết mình đang xin việc, anh đã hoàn thành 6 bài kiểm tra lập trình.
Lý giải cho việc Google sử dụng các loại thử nghiệm này là bởi vì đây là những nhiệm vụ mà ứng viên sẽ thực sự phải thực hiện nếu họ nhận được công việc. Các bài kiểm tra mẫu công việc được chứng minh là công cụ dự đoán hiệu quả nhất về cách ứng viên sẽ thể hiện trong công việc.
Thực hiện một nhiệm vụ khó khăn cũng giúp kiểm tra khả năng nhận thức chung. Theo cùng một nghiên cứu, đây là dự đoán tốt thứ 2 về cách một cá nhân bất kỳ sẽ biểu hiện trong công việc.
Vì vậy, đây là ý tưởng đầu tiên: thay vì lãng phí thời gian trong các cuộc phỏng vấn, hỏi những câu sáo rỗng mệt mỏi như “Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì?”, “Bạn thấy mình ở đâu trong thời gian 5 năm tới?” thì hãy thử sử dụng các bài tập đánh giá. Và thiết kế các bài kiểm tra đó để bạn trực tiếp đo lường các kỹ năng cần thiết cho công việc.
Chủ động tiếp cận
Bài kiểm tra lập trình tương tác của Google là một ví dụ tuyệt vời về việc chủ động tuyển dụng. Họ là một thương hiệu gia dụng nhưng họ vẫn tiếp cận những người tìm việc theo những cách sáng tạo và thú vị.
Trong những ngày đầu, Google tuyển dụng chủ yếu dựa vào sự giới thiệu từ nhân viên của họ. Laszlo Bock, Phó Chủ tịch Cấp cao về Con người, khuyến nghị rằng khi doanh nghiệp của bạn bắt đầu phát triển, bạn nên “nhờ những người có mạng lưới tốt nhất trong tổ chức dành nhiều thời gian hơn để tìm kiếm những nhân viên tuyệt vời”.
Là chủ doanh nghiệp, một trong những công việc quan trọng nhất của bạn là bán tầm nhìn của doanh nghiệp – cho khách hàng, cho báo chí, cho các nhà đầu tư và cho những nhân viên mới.
Cơ sở dữ liệu cựu nhân viên, danh sách khách hàng của chúng tôi, mạng lưới chuyên nghiệp và LinkedIn là tất cả những nơi chúng tôi tìm thấy các ứng viên chất lượng cao mà chúng tôi không thể tìm thấy thông qua các kênh tuyển dụng truyền thống.
Ý tưởng số 2 là bạn hãy chủ động hơn trong việc tìm kiếm nhân tài.
Đặt tiêu chuẩn cao
Jonathan Rosenberg – cựu Phó chủ tịch cấp cao phụ trách sản phẩm của Google…cho hay: “Cũng giống như mối tương quan giữa huấn luyện viên và đội bóng. Nếu bạn nhìn vào các huấn luyện viên và các đội thể thao, họ dành toàn bộ thời gian để tìm kiếm tài năng. Và đó là bởi vì họ đã quá rõ rằng khi họ đưa tài năng vào sân, thì tài năng đó sẽ chơi một cách cũng tài năng không kém. Trong quản lý, việc này khó hơn một chút và chủ quan hơn một chút. Vì vậy, ngay từ đầu hãy dùng nhân tài để tìm kiếm nhân tài.”
Nói cách khác: đừng tự hạ thấp các tiêu chuẩn của bạn. Nếu bạn không tìm thấy một ứng viên đủ tốt, hãy tiếp tục tìm kiếm cho đến khi bạn đạt được điều đó… ngay cả khi điều đó mất nhiều tháng hơn dự định.
>> Xem thêm: Đọc vị nguồn lao động ở nửa đầu năm 2022
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
