Khi các doanh nghiệp bắt đầu mở lại văn phòng của họ, nhiều người đang lên kế hoạch cho một mô hình kết hợp bằng cách cho phép nhiều nhân viên làm việc từ xa toàn bộ hoặc một phần thời gian. Nhưng điều này có thể gây xáo trộn công việc hằng ngày – và có khả năng gây tổn hại nhiều hơn so với xu hướng chuyển đổi ban đầu sang làm việc từ xa 100% vào năm 2020.
Việc đóng cửa năm ngoái thật tàn bạo và hỗn loạn đối với cả cá nhân và doanh nghiệp, nhưng đó cũng là một thời khắc thống nhất. Ông cho biết “Chúng tôi đã cùng nhau đối mặt với nỗi sợ hãi và bất trắc. Chúng tôi buộc phải tập hợp và dựa vào nhau với mục đích chung: Giữ gìn sức khỏe, chăm sóc lẫn nhau và duy trì hoạt động kinh doanh – cách duy nhất để chúng tôi vẫn có việc làm khi đại dịch này kết thúc.”
Một số yếu tố khiến việc trở lại làm việc trở nên khó khăn hơn. Đối với nhân viên, đó sẽ là một quá trình dàn trải, rời rạc được đánh dấu bằng sự không chắc chắn. Các khu vực khác nhau sẽ mở cửa vào những thời điểm khác nhau và một số có thể buộc phải đóng cửa lại tạm thời. Công nhân sẽ quay trở lại với môi trường làm việc “tuy quen mà lạ”, với khẩu trang, màn chắn và nước rửa tay, tự hỏi liệu đồng nghiệp của họ đã được tiêm phòng chưa và họ nên chào họ như thế nào.
Đây sẽ là một trải nghiệm lạ, và nó đến vào thời điểm mà nhiều người kiệt quệ về tinh thần và thể chất sau hơn một năm khóa cửa. Một nghiên cứu của Đại học Chicago cho thấy nhân viên làm việc nhiều hơn 30% so với bình thường trong thời gian ngừng hoạt động và Microsoft nhận thấy rằng các tin nhắn liên quan đến công việc được gửi từ 6 giờ chiều và nửa đêm tăng 52%. Không có gì ngạc nhiên khi mọi người bị kiệt sức.
Kết quả là một lực lượng lao động mệt mỏi, trong nhiều trường hợp sẽ va chạm với đội ngũ lãnh đạo cấp cao đang muốn trở lại đúng hướng và tiếp tục quỹ đạo phát triển nhanh chóng. Đây là công thức dẫn đến thảm họa và điều quan trọng là các nhà lãnh đạo cấp cao, quản lý và nhóm nhân sự phải xây dựng kế hoạch để giải quyết các lỗ hổng trong nhóm của họ.
Trở lại làm việc là một ví dụ về cái mà tôi gọi là “khoảnh khắc đáng ghi nhớ”. Khi một con chim được sinh ra, nó gắn bó với những sinh vật đầu tiên nó nhìn thấy và nhanh chóng chấp nhận những đặc điểm và thói quen của chúng. Các nhân viên cũng “ghi dấu ấn” tương tự trong các sự kiện quan trọng như buổi phỏng vấn xin việc đầu tiên hoặc ngày đầu tiên làm quản lý. Trở lại làm việc là một khoảnh khắc ấn tượng, sẽ tạo nên tiếng vang cho cách nhìn nhận của nhân viên về nơi làm việc của họ trong nhiều năm tới. Giờ đây, thời điểm này thậm chí còn quan trọng hơn khi tỷ lệ nhân viên được thuê trong thời kỳ đại dịch cao và nhiều người khác được cho là đang nghĩ đến việc nghỉ việc.
Lời khuyên từ Cựu Giám đốc Nhân sự Google
Dưới đây là năm bước mà các nhà lãnh đạo cấp cao, quản lý và nhóm nhân sự nên cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quay trở lại văn phòng và lên kế hoạch xây dựng văn hóa làm việc:
Đặt mục tiêu hiệu suất thực tế
Nhiều nhà lãnh đạo sẽ muốn bắt đầu hoạt động sau một năm gián đoạn, nhưng đây là một chiến lược thất bại. Không ai huấn luyện một vận động viên trở lại sau chấn thương bằng cách ngay lập tức cố gắng thiết lập một kỷ lục cá nhân mới. Các công ty có thể không muốn nghe điều này, nhưng con đường đạt đến sức mạnh toàn diện đòi hỏi bạn phải nới lỏng các tiêu chuẩn hiệu suất của mình trong giai đoạn đầu.
Với sự kiệt quệ và không chắc chắn mà mọi người đang cảm thấy, nếu bạn yêu cầu đội của mình hoạt động ở mức 110%, bạn sẽ thất vọng và họ sẽ cảm thấy mình đã thất bại. Đặt mục tiêu thực tế bằng nhiều hình thức. Nó có thể là giảm hạn ngạch bán hàng hoặc mục tiêu sản xuất, nhưng nó phải có ý nghĩa và được thể hiện rõ ràng ngay từ đầu.
Lãnh đạo bằng sự cảm thông, thấu hiểu
Một hệ quả tất yếu của các mục tiêu thực tế đang dẫn đầu bằng lòng trắc ẩn. Cho nhân viên của bạn thấy rằng bạn hiểu những gì họ đã trải qua. Và hãy nhớ rằng, sự đồng cảm thôi là chưa đủ. Con người cần lòng trắc ẩn. Sự đồng cảm đang nói, “Tôi biết bạn đã có một năm khó khăn.” Lòng trắc ẩn nói rằng, “Tôi biết bạn đã có một năm khó khăn — và đây là cách chúng ta sẽ giúp đỡ nhau.”
Cho mọi người không gian mở để quay trở lại trạng thái ban đầu. Chú ý đến nhu cầu của họ. Nhân viên của bạn có cảm thấy được quan tâm và chăm sóc không? Họ có biết trọng tâm và nhiệm vụ của họ là gì không? Ví dụ, tại công ty của tôi, chúng tôi đã cho nhân viên của mình nghỉ vào thứ sáu hàng tuần để nạp năng lượng mà không bị giảm năng suất.
Kết nối nhiều hơn
Khoảng cách trở lại nơi làm việc không chỉ là khoảng cách vật lý mà còn về khoảng cách tình cảm — cái mà các nhà khoa học gọi là khoảng cách tình cảm giữa các nhân viên của bạn.
Một số sẽ làm việc hoàn toàn từ xa; một số sẽ ở văn phòng vài ngày trong tuần; một số sẽ ở văn phòng mỗi ngày. Người quản lý nên tổ chức những khoảnh khắc kết nối con người theo quy mô nhỏ — tổ chức trò chơi, bắt đầu cuộc họp bằng cách hỏi về ngày cuối tuần của đồng đội. Những khoảnh khắc cá nhân này giúp các nhóm luôn kết nối, chống lại tình trạng kiệt sức và làm việc cùng nhau một cách hiệu quả khi họ đã xa nhau trong một thời gian dài.
Rõ ràng trong việc phân bổ kế hoạch
Sai lầm mà nhiều người sẽ mắc phải là nói, “Đây là cách chúng tôi sẽ hoạt động trong tương lai” mà không cung cấp khung thời gian cho việc mua hàng và đánh giá mọi thứ đang diễn ra như thế nào. Khi bạn thực hiện những thay đổi bất ngờ, mọi người nghĩ rằng kế hoạch không hiệu quả và lo lắng. Một chiến lược tốt hơn là nói, “Chúng tôi sẽ thử hệ thống này trong hai tháng và sau đó xem những gì cần phải thay đổi.” Khi mọi người mong đợi sự thay đổi, họ xử lý nó tốt hơn nhiều vì họ có thể thấy nó sắp xảy ra.
Có góc nhìn đa chiều
Một kế hoạch không giải quyết được tình trạng kiệt quệ hay dẫn đến một văn hóa làm việc bền vững. Xem xét ý nghĩa của công việc kết hợp ở cấp độ nhóm và cấp độ cá nhân. Cách tiếp cận phù hợp cho nhóm bán hàng của bạn có thể rất khác với cách tiếp cận phù hợp cho nhóm kỹ thuật của bạn. Và nhu cầu của họ có thể thay đổi khi nhiều tuần trôi qua, vì vậy hãy lên kế hoạch phát triển phương pháp tiếp cận của bạn. Khuyến khích các nhóm áp dụng thử nghiệm, kết nối và phản hồi. Tìm kiếm các công cụ và cách tiếp cận cho phép bạn dễ dàng hỗ trợ được cá nhân hóa cho người quản lý và nhóm giúp họ tìm ra những cách tốt nhất để làm việc cùng nhau.
Tóm lại, trở lại với mô hình công việc có thể dự đoán trước sẽ là một sự nhẹ nhõm đối với nhiều nhân viên, nhưng họ cần sự thấu hiểu và hỗ trợ của bạn để làm việc tốt nhất. Những công ty thành công sẽ là những công ty mà các nhà lãnh đạo ưu tiên sức khỏe của nhân viên bằng cách giải quyết tình trạng kiệt quệ trong 12 tháng qua và những công ty nhận ra đây là “khoảnh khắc đáng nhớ” để khẳng định lại giá trị của công ty và mục đích công việc của họ. Điều này không chỉ giúp cho công việc trở lại suôn sẻ mà còn củng cố công việc kinh doanh của bạn về lâu dài. Nhưng bạn cần phải lập kế hoạch cho việc này ngay bây giờ.
>>> Xem thêm: Trí tuệ cảm xúc chìa khóa để nâng tầm văn hóa công sở
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
