Tại hầu hết các công ty tham gia khảo sát của Work Institute, một tổ chức với gần 20 năm kinh nghiệm nghiên cứu, tư vấn và cung cấp các giải pháp gắn kết và giữ chân nhân tài tại Hoa Kì, các cuộc phỏng vấn thôi việc với nhân viên rời đi đều được thực hiện bởi các nhân viên nhân sự thay vì người quản lí trực tiếp của họ. Một bộ phận không nhỏ các công ty sử dụng các công cụ khảo sát như Survey Monkey để thu thập phản hồi từ nhân viên.
Điều thú vị là chỉ có dưới 10% các công ty sử dụng một bên thứ ba, hay nói cách khác là một người ngoài cuộc, để thực hiện các cuộc phỏng vấn trên.
Vậy tại sao chúng tôi lại quan tâm đến con số 10% ít ỏi này?
Trên thực tế, không phải ai trong chúng ta cũng dành sự chú tâm nhất định vào các sự thật, các dẫn chứng khoa học và để chúng chi phối các quyết định cũng như định hướng phát triển doanh nghiệp. Chúng ta thường có xu hướng chọn những cái mà mọi người khác đều đang làm, tìm đọc từ những trang báo nổi tiếng, làm theo đồng nghiệp hay người trong ngành, hay tìm đến một chuyên gia nào đó, người sẽ cho chúng ta những lời khuyên rút ra từ những câu chuyện của chính họ.
Rất nhiều năm trước đây, người ta lí giải cho những điều trên là phương pháp quản trị biện chứng. Tuy nhiên, các nhà quản trị theo phương pháp trên không chỉ đơn thuần nhìn theo các hình mẫu đã được áp dụng thành công của các công ty khác, các phương tiện báo chí, hay lắng nghe lời khuyên từ những người hoạt động trong cùng lĩnh vực, lấy chúng làm cơ sở cho các quyết định của mình, mà còn phải đào sâu hơn nữa vào những sự thật, các dẫn chứng khoa học ủng hộ cho các sáng kiến trước khi áp dụng chúng vào doanh nghiệp của mình.
Trong một bài viết đắt giá của mình trên Harvard Business Review vào năm 2016, các giáo sư nổi tiếng tại trường đại học Stanford, Jeffery Pheffer và Robert Sutton, đã nhấn mạnh về cách làm này và đưa ra ví dụ thực tiễn cho việc thực hiện phương pháp trên:
“Rất nhiều nhà quản lý khiến công ty của họ gặp rắc rối chỉ vì áp dụng một cách thiếu suy nghĩ các kinh nghiệm quản trị của những thế hệ trước.
Tại một công ty phần mềm nọ, chúng tôi nhìn thấy một anh nhân viên cấp quản lí đề xuất áp dụng những chính sách lương thưởng mà anh ta đã áp dụng ở công ty cũ đối với nhân viên ở công ty hiện tại. Thực tế, hai công ty hoàn toàn khác nhau về quy mô hoạt động, họ bán ra những sản phẩm phần mềm khác nhau, áp dụng những phương pháp làm việc khác nhau, và hướng đến những đối tượng khách hàng và thị trường mục tiêu cũng chẳng mấy giống nhau.
Mà thực tế như vậy thì sẽ mấy ai tin tưởng ý tưởng của anh nhân viên này sẽ thành công, dù trước đó nó đã thành công cách mấy đi chăng nữa?”
Bây giờ, hãy trở lại với những buổi phỏng vấn thôi việc mà chúng ta đã đề cập ban đầu. Trong suốt 45 năm qua, đã có khá nhiều nghiên cứu được tiến hành để xác định làm cách nào công ty có được những thông tin đáng tin cậy nhất từ các nhân viên sắp rời đi và tìm ra lí do khiến họ rời đi. Những nghiên cứu này đúc kết được hai nguyên tắc giúp các công ty thu thập được thông tin chính xác nhất:
- Việc phỏng vấn thôi việc phải được thực hiện từ một bên thứ ba để đảm bảo tính khách quan.
- Phỏng vấn thôi việc phải được hoàn thành sau khi nhân viên rời khỏi công ty.
Vậy tại sao vẫn có đến 80% các công ty tham gia khảo sát vẫn tự họ thực hiện các cuộc phỏng vấn này mà không có sự tham gia của một bên thứ ba?
Thực chất, những nhà nhân sự đưa ra quyết định này chỉ đơn giản vì họ chưa có được những dẫn chứng, số liệu cụ thể chứng minh tính hiệu quả và tầm quan trọng của việc sử dụng một người ngoài cuộc cho các cuộc phỏng vấn đó. Do đó, họ từ chối việc sử dụng những phương pháp khoa học như trên, dẫn đến việc không tìm ra được những nguyên cớ nghỉ việc thật sự, từ đó dẫn đến tỉ lệ nhân viên nghỉ việc vẫn không hề suy giảm.
Một báo cáo của Work Institute vào năm 2017 dựa trên kết quả của hơn 240,000 cuộc phỏng thôi việc được thực hiện bởi một bên thứ ba đã tiết lộ những nguyên cớ thực sự của việc nhân viên thôi việc và những điều các chuyên gia nhân sự cần biết:
#Sự thật 1: Hầu như mỗi công ty có những lí do khác nhau khiến nhân viên của họ rời đi, vậy nên đừng cố đưa những chính sách giữ chân nhân tài chỉ đơn thuần dựa vào những thông tin về thị trường nhân lực hay những tiêu chuẩn chung.
#Sự thật 2: 1/5 người đi làm quyết định rời đi vì không tìm thấy cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp. Đây đồng thời là nguyên nhân quan trọng nhất.
#Sự thật 3: Tỉ lệ nghỉ việc cao nhất rơi vào nhóm nhân viên làm việc tại công ty dưới 1 năm.
#Sự thật 4: Lí do nhân viên nghỉ việc và lí do họ chọn ở lại lâu dài với công ty là không hề giống nhau. Vậy nên đừng vội mang những thông tin bạn khai thác được ở các buổi phỏng vấn thôi việc làm tiền đề quyết định hoàn toàn chiến lược giữ chân những nhân viên còn lại.
— HR Insider / Theo Work Institute —
VietnamWorks.com – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
