Nếu bạn đã và đang sống trong môi trường doanh nghiệp, hẳn đã ít nhất một lần bạn được nghe đến thuật ngữ “cây gậy và củ cà rốt”. Nói một cách đơn giản, “cây gậy và củ cà rốt” là thuật ngữ dùng để chỉ những chính sách thưởng (củ cà rốt) và phạt (cây gậy) nhà quản lý thường áp dụng để tạo động để nhân viên hoàn thành công việc được giao. Nhưng như Dan Pink đã chỉ ra trong cuốn sách “Động lực”, chính sách “cây gậy và củ cà rốt” chỉ hiệu quả đối với các công việc đơn giản, cơ chế này không thực sự hiệu quả đối với các công việc phức tạp và lâu dài.
Các nghiên cứu tâm lý học hành vi chỉ ra rằng các phần thưởng chỉ đem lại động lực tạm thời: hành vi của nhân viên có thể thay đổi trong một quãng thời gian ngắn, nhưng sẽ nhanh chóng quay trở lại mức bình thường. Theo như quan sát của giáo sư Alfie Kohn tại đại học Harvard, các phần thưởng vật chất có tác động rất ít tới thái độ làm việc của nhân viên.
Khi các phúc lợi vật chất thấp và không đáp ứng đủ nhu cầu, nhân viên sẽ bị mất động lực. Nhưng điều này không đồng nghĩa với việc tăng gấp đôi, gấp ba các phúc lợi đó sẽ đem lại động lực lâu dài cho họ.
Vậy làm thế nào để tạo động lực hiệu quả cho nhân viên?
Những nhân viên được trả lương cao nhất không phải là người có động lực làm việc tốt nhất, mà là những nhân viên cảm thấy tiến triển liên tục trong các công việc có ý nghĩa với họ.
Theo giáo sư Teresa Amabile của đại học Harvard, cảm giác tiến triển trong công việc đóng vai trò vô cùng quan trọng để giữ động lực của nhân viên. Trong một cuộc thử nghiệm được miêu tả chi tiết ở quyển “The Progress Principle”, giáo sư Teresa đã tiến hành nghiên cứu 238 nhân viên ở 7 công ty khác nhau để giữ nhật ký hàng ngày trong ngày làm việc của họ. Mục tiêu này nhằm tìm ra những yếu tố tác động tích cực lên tinh thần và động lực làm việc của nhân viên.
Kết quả sau khi phân tích gần 12.000 mục nhật ký cùng với xếp hạng hàng ngày của các nhân viên về động lực và cảm xúc của họ, cho thấy rằng cảm giác tiến triển trong công việc thường gắn liền với những cảm xúc tích cực và động lực cao hơn bất kỳ sự kiện nào khác trong ngày làm việc. Một giải pháp để xử lý lỗi code trong dự án, một sáng kiến cho vấn đề chi phí quảng cáo, một ý tưởng mới cho chiến dịch marketing,… Những bước tiến dù nhỏ hoặc lớn trong công việc đều đem lại động lực rất lớn cho nhân viên.
Từ nghiên cứu, giáo sư Teresa đặt ra “Lý thuyết về sự tiến triển”: thay vì đem phần thưởng làm động lực cho nhân viên, chúng ta nên thay vào đó bằng cách tạo ra môi trường thúc đẩy sự tiến triển liên tục. Hai yếu tố hàng đầu để hỗ trợ sự tiến triển liên tục đó là chất xúc tác và yếu tố nuôi dưỡng tinh thần.
- Chất xúc tác bao gồm các hành động trực tiếp tạo điều kiện thúc đẩy phát triển công việc, gồm những yếu tố như cung cấp các mục tiêu rõ ràng cho công việc, cung cấp các nguồn lực đầy đủ để hoàn thành các mục tiêu đó, tạo ra một môi trường cởi mở cho phép thoải mái trao đổi ý tưởng và học hỏi từ những sai lầm.
- Yếu tố nuôi dưỡng tinh thần hỗ trợ đời sống nội tâm của nhân viên và bao gồm các hành động như thể hiện sự tôn trọng và công nhận, quan tâm tới cảm xúc của nhân viên và tạo ra các cơ hội để kết nối nhân viên với công ty.
Cùng nhau, chất xúc tác và yếu tố nuôi dưỡng tinh thần giúp hình thành một cảm giác tiến triển. Điều đó dẫn đến động lực, công việc có ý nghĩa cho các cá nhân – làm cho nhân viên hạnh phúc và giúp các công ty tăng hiệu quả, đạt được mục tiêu của mình.
“Lý thuyết về sự tiến triển” là một phương pháp để tạo động lực bền vững và lâu dài cho nhân viên. Tuy vậy, lý thuyết này chỉ tỏ ra hiệu quả tốt nhất khi nhân viên nhận ra ý nghĩa trong công việc của họ. Nếu bạn giao cho nhân viên một công việc lặp đi lặp lại, nhàm chán, không hướng tới một mục tiêu ý nghĩa thì sự tiến triển mỗi ngày không đem lại bất kỳ động lực tích cực nào cho nhân viên.
Các nhà quản lý có thể giúp nhân viên nhận ra ý nghĩa trong công việc bằng cách tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của họ và giao việc phù hợp, đảm bảo họ hiểu rõ các mục tiêu thiết thực, có ý nghĩa của công ty, giúp họ nhận ra công việc của mình sẽ đóng góp như thế nào vào những mục tiêu đó,…
— HR Insider —
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
