Nhưng hiện thực rất bi đát khi nhiều người nhận ra bản thân đã bị cuốn vào một thế giới công việc không như mơ, nơi họ không tìm thấy sự đồng điệu giữa lời hứa và hiện thực, trong khi một lượng không nhỏ khác không thể hòa nhập với văn hóa công ty. Đây là lời cảnh tỉnh cho mỗi tổ chức: Đừng để nhân tài của công ty trôi qua như cát qua kẽ tay.
Sai lầm #1: Làm ngơ trước những lời phàn nàn
Năm 2024, thương hiệu nhà tuyển dụng không thể phớt lờ tiếng nói từ chính những người làm nên thương hiệu – nhân viên của bạn. Những phản hồi, dù là lời khen hay chỉ trích, đều là những mảnh ghép quan trọng tạo nên bức tranh toàn cảnh về môi trường làm việc mà bạn đang xây dựng.
Giải pháp: Hãy tạo dựng một diễn đàn mở, nơi mọi ý kiến đều được trân trọng và xem xét. Từ những khảo sát nhân viên đến những buổi đối thoại trực tiếp, mỗi phản hồi đều là một cơ hội để bạn hiểu hơn về những người đồng hành cùng tổ chức. Và quan trọng hơn, hãy biến những thông tin này thành hành động, thành những chính sách và quy trình cụ thể, để mỗi nhân viên đều cảm nhận được giá trị của mình trong hành trình chung của tổ chức.
Sai lầm #2: Lơ là việc đánh giá thương hiệu của nhà tuyển dụng
Một trở ngại không kém phần quan trọng mà các tổ chức thường gặp phải là việc thiếu một cái nhìn sâu sắc về thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của mình. Như chúng ta đã biết, cảm nhận của ứng viên và kinh nghiệm của nhân viên cùng nhau tạo nên bức tranh tổng thể về thương hiệu của bạn trong mắt thị trường lao động.
Trong thế giới marketing, một quan điểm không mấy thiện cảm về thương hiệu có thể làm giảm sút doanh số. Một cách tương tự, những đánh giá tiêu cực về thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn cũng có thể làm suy yếu khả năng thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu. Việc không nhận thức được những quan điểm này và chọn cách lẩn tránh chỉ khiến vấn đề trở nên tồi tệ hơn. Vậy làm sao để biết được thương hiệu của bạn đang được nhìn nhận như thế nào?
Giải pháp: Để đối phó với những quan niệm không mong muốn về thương hiệu nhà tuyển dụng, bạn có thể thực hiện ba bước cơ bản. Đầu tiên, hãy thu thập phản hồi từ các cuộc phỏng vấn và khảo sát, như đã nêu trong phần trước. Tiếp theo, tiến hành đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn. Đánh giá này bao gồm việc nắm bắt cảm nhận của ứng viên và nhân viên về công ty bạn, cũng như hiểu được vị thế của bạn trong tâm trí họ. Điều này dành cho nhân viên hiện tại của bạn.
Đối với những ấn tượng về thương hiệu nhà tuyển dụng trong quá trình tuyển dụng, hãy xem xét lại hình ảnh của bạn từ bên ngoài. Đánh giá lại trang web, mạng xã hội và logo của bạn để xem chúng nói lên điều gì về bạn đối với ứng viên. Cuối cùng, hãy kết hợp những ấn tượng từ bên trong và bên ngoài. Bằng cách này, bạn sẽ có được một chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng rõ ràng, với các mục tiêu và chỉ số cụ thể để duy trì những điểm tích cực và giải quyết những quan điểm tiêu cực mà bạn đã phát hiện qua nghiên cứu.
Sai lầm #3: Không thực hiện theo cam kết
Nếu không có sự phản ánh chân thực giữa môi trường làm việc thực tế và những gì được quảng cáo, thì dù có video hay bản in tiếp thị đẹp đẽ đến đâu cũng trở nên vô nghĩa.
Giải pháp: Hãy đảm bảo rằng thương hiệu tuyển dụng của bạn phản ánh một cách trung thực cuộc sống hàng ngày tại công ty. Một cách hiệu quả là kết hợp quan điểm của nhân viên vào các tài liệu quảng cáo, cho phép họ chia sẻ trải nghiệm thực tế khi làm việc tại đây.
Sai lầm #4: Vắng bóng trên không gian số
Ứng viên thường tìm đến trang web và các nền tảng mạng xã hội như Instagram, LinkedIn, X (trước đây là Twitter), Facebook, v.v., sau khi xem thông tin tuyển dụng. Sự thiếu hụt hoạt động trên các kênh này có thể làm giảm hứng thú của họ. Một sự hiện diện yếu kém trên không gian số có thể làm giảm tương tác và ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức.
Giải pháp: Hãy duy trì sự năng động trên các nền tảng mạng xã hội của tổ chức bạn, đăng tải nội dung liên quan đến nhân viên và ứng viên, cũng như các chiến dịch tiếp thị. Đặc biệt trên LinkedIn, hãy tạo ra các mô tả công việc toàn diện, tránh thiên vị và tập trung vào các yêu cầu và nhiệm vụ cụ thể.
Đừng bỏ qua việc tương tác với các đối tượng cụ thể trên mạng xã hội. Theo Pew Research, các nền tảng như Instagram, Snapchat và TikTok được ưa chuộng bởi nhóm tuổi 18-29, trong khi Facebook phổ biến với nhóm 30-49 tuổi. YouTube được sử dụng rộng rãi bởi cả hai nhóm. Hãy điều chỉnh thông điệp của bạn để phù hợp với đội ngũ lao động đa thế hệ, từ đó nâng cao thương hiệu tuyển dụng.
Sai lầm #5: Thiếu sự gắn kết cộng đồng
Các hoạt động từ thiện hay sự kiện cộng đồng tổ chức một lần có thể có ý nghĩa, nhưng nếu không có kế hoạch và theo dõi cụ thể, chúng không thể hiện được sự cam kết lâu dài với cộng đồng. Một công viên do tổ chức bạn tài trợ có thể trông đẹp khi mới, nhưng cần phải làm gì khi nó xuống cấp? Bạn không muốn thương hiệu của mình gắn liền với hình ảnh tiêu cực.
Giải pháp: Nếu tổ chức của bạn đã tham gia vào cộng đồng thông qua các hoạt động từ thiện hoặc tình nguyện, hãy đảm bảo có ngân sách và ban giám sát để duy trì những hoạt động này. Hợp tác với các tổ chức cộng đồng như nhà thờ, trường học, cao đẳng cộng đồng, phòng thương mại, v.v., để tạo ra một chiến lược tuyển dụng đa dạng và hiệu quả thông qua các mối quan hệ này và các sự kiện công cộng như hội chợ việc làm.
Sai lầm #6: Thiếu minh bạch
Khi quá trình tuyển dụng và lựa chọn nhân sự thiếu minh bạch, hậu quả có thể ảnh hưởng lớn đến nhân tài. Ứng viên có thể đối mặt với khó khăn, gặp trải nghiệm tiêu cực, và giao tiếp kém. Hơn nữa, thiếu minh bạch có thể dẫn đến giảm đa dạng và không thu hút được tài năng tích cực. Nhân viên hiện tại cũng có thể mất niềm tin và hiểu lầm về quản lý, quản trị và thủ tục trong tổ chức.
Giải pháp: Đặt sự ưu tiên vào việc giao tiếp trung thực và cá nhân với ứng viên và nhân viên. Tránh sử dụng email mẫu để thông báo từ chối hoặc chấp nhận. Khi từ chối ứng viên, cung cấp phản hồi chi tiết và cá nhân về lý do. Đối với nhân viên, rõ ràng hóa các quyền lợi dựa trên nhu cầu cụ thể của họ. Chia sẻ quy trình giải quyết khiếu nại và tạo điều kiện cho sự minh bạch. Điều này giúp xây dựng sự tin cậy trong thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn.
Sai lầm #7: Thiếu giá trị đề xuất đặc biệt
Đội tiếp thị của bạn có thể đã tạo ra một Giá trị Đề xuất Đặc biệt (UVP) cho sản phẩm hoặc dịch vụ, nhưng thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn cũng cần một UVP. Thiếu UVP làm mất đi cơ hội trả lời câu hỏi quan trọng từ ứng viên: “Tại sao tôi nên làm việc cho bạn?” Trong môi trường lao động cạnh tranh năm 2024, ứng viên đánh giá nhà tuyển dụng không chỉ qua lăng kính ngược lại.
Giải pháp: Viết UVP nhà tuyển dụng của bạn bằng ngôn ngữ đơn giản để nó có thể được sử dụng như một công cụ. UVP nên phản ánh sứ mệnh và giá trị của bạn, tập trung vào những gì bạn mang lại cho con người để thúc đẩy mục tiêu của mình. Đề xuất giá trị đặc biệt giúp tạo ra hình ảnh rõ ràng về thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn.
Sai lầm #8: Suy nghĩ ngắn hạn
Việc gửi email từ mẫu khi từ chối ứng viên hoặc thậm chí không tập trung vào giao tiếp có thể làm tiết kiệm thời gian ngay lúc đó, nhưng gây trải nghiệm tiêu cực cho nhân viên và ứng viên trong dài hạn. Nghiên cứu của IBM chỉ ra rằng trải nghiệm tiêu cực của ứng viên ảnh hưởng sâu rộng đến doanh nghiệp.
Giải pháp: Tập trung vào chiến lược dài hạn, xây dựng trải nghiệm tích cực cho ứng viên. Đơn giản hóa quá trình nộp đơn, duy trì giao tiếp đều đặn, và giảm thiểu thiên lệch trong quá trình lựa chọn nhân sự.
Dưới đây là một phiên bản viết lại của đoạn văn bạn cung cấp, với cách diễn đạt mới để đảm bảo tính độc đáo:
Sai lầm #9: Bỏ qua việc hòa nhập
Đa dạng không chỉ là một yếu tố cần thiết cho sự phát triển của nhân viên mà còn là chìa khóa cho lợi ích kinh doanh. Điều này giải thích tại sao có tới 83% doanh nghiệp đã thực hiện các chương trình về đa dạng, bình đẳng và hòa nhập (DEI). Tuy nhiên, để tạo nên một không gian làm việc cởi mở và hỗ trợ, việc đưa cảm giác thuộc về vào kế hoạch DEI là điều không thể thiếu. Cảm giác thuộc về tại nơi làm việc tạo nên một môi trường chào đón, an toàn và gắn kết giữa các đồng nghiệp. Sự không ổn định có thể xuất hiện nếu nhân viên không cảm thấy mình là một phần của tổ chức.
Giải pháp: Xác định rõ ràng việc hòa nhập cảm giác thuộc về trong chiến lược DEI hoặc DEIB của bạn. Một môi trường làm việc an toàn, các mối quan hệ xã hội và sự giao tiếp không ngại ngần chỉ là một phần của việc này. Việc tạo điều kiện cho sự an toàn về mặt tâm lý cũng là một yếu tố quan trọng để nuôi dưỡng cảm giác thuộc về. Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi bày tỏ ý kiến của mình mà không lo lắng về việc bị phán xét hay trả thù.
Sai lầm #10: Không đáp ứng kỳ vọng
Người tìm việc ngày nay mong đợi nhiều hơn từ công việc của họ, không chỉ về thu nhập và quyền lợi, mà còn về cách thức, thời gian và địa điểm làm việc. Doanh nghiệp có thể mất cơ hội thu hút nhân tài nếu không nhận thức hoặc không đáp ứng những kỳ vọng này.
Giải pháp: Cung cấp sự lựa chọn về mô hình làm việc linh hoạt và từ xa, cùng với sự minh bạch trong việc công bố mức lương cho cả ứng viên và nhân viên hiện tại. Đối với mọi thế hệ lao động, việc có thể làm việc từ xa được xem là một trong những lợi ích hàng đầu mà họ tìm kiếm ở nhà tuyển dụng. Sự minh bạch về mức lương cũng ngày càng trở nên quan trọng, với nhiều bang yêu cầu công bố khoảng lương trong mô tả công việc. Các bài đăng tuyển dụng có thông tin về lương thường thu hút sự chú ý của nhân tài giỏi. Theo LinkedIn, 82% người tham gia khảo sát cho biết việc nhìn thấy khoảng lương trong mô tả công việc tạo ra ấn tượng tốt hơn về công ty.
Những giải pháp này nên được tích hợp vào chiến lược thương hiệu tuyển dụng của bạn để tránh những rủi ro đã nêu. Mỗi vấn đề đều có cách giải quyết riêng, và việc áp dụng chúng sẽ giúp thương hiệu của bạn trở nên mạnh mẽ và bền vững trong tương lai.
Xem thêm: Doanh nghiệp “Green Flag” là doanh nghiệp đủ “mở” với nhân sự “Rainbow Flag”
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
